Entreprendre en Allemagne : Responsabilité de l’employeur en cas de certificat de travail non conforme à la réalité
Tout salarié allemand a droit, au terme de son contrat de travail, à un certificat de travail. L’employeur devrait toujours porter une attention toute particulière à la formulation de ce document car, en cas de certificat de travail non conforme à la réalité, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts à son ancien salarié ainsi qu’au nouvel employeur.
En Allemagne, un salarié a droit à un certificat de travail écrit attestant son activité au sein de la société ainsi que sa durée ; on parle de certificat de travail « simple » (« einfaches Zeugnis ») (art. 109 GewO - Code allemand relatif à la règlementation des métiers du commerce, de l’industrie et de l’artisanat). Le salarié peut également demander à son employeur de lui délivrer un certificat de travail « qualifié » (« qualifiziertes Arbeitszeugnis »), qui contient en outre une évaluation de sa prestation et de son attitude au sein de la société. Si l’employeur ne respecte pas les obligations découlant de l’article 109 GewO et s’il établit un certificat non conforme à la réalité ou incomplet, ou bien s’il tarde à délivrer le certificat de travail, il est tenu de dédommager le salarié du préjudice subi en raison de sa mauvaise exécution desdites obligations. La charge de la preuve et de l’exposé des faits, concernant le fait que la remise tardive du certificat de travail ou la remise d’un
certificat non conforme à la réalité est effectivement à l’origine du préjudice subi par le salarié, incombe à ce dernier. A cet égard, il se doit de respecter les principes généraux en droit civil.
Dans quelle mesure l’employeur est-il responsable envers son ancien salarié allemand ?
Concrètement, tout salarié allemand faisant valoir des droits à des dommages et intérêts pour cause de perte de salaire doit rapporter la preuve qu’un employeur donné ne l’a pas embauché uniquement parce qu’il manquait son certificat de travail. A cet égard, même pour les cadres, le simple défaut de certificat de travail n’empêche pas automatiquement une embauche. Dans ce cas toutefois, le salarié peut s’appuyer sur certaines facilités que lui accorde le Code Civil allemand (BGB) et le Code de procédure civile allemand (ZPO) en matière de charge de la preuve. Dès lors, il n’est tenu qu’à fournir au tribunal, dans un premier temps, les éléments factuels de base permettant au juge de statuer ou d’apprécier les faits. Le salarié doit ensuite exposer les faits et rapporter la preuve que c’est précisément parce qu’il manquait son certificat de travail qu’il n’a pas été embauché. Il suffit au salarié, par exemple, d’exposer qu’un certain employeur s’est sérieusement intéressé à sa candidature et que la question du certificat de travail a été évoquée.
Le salarié devrait en tout état de cause demander rapidement la remise d’un certificat de travail en bonne et due forme et exposer concrètement ses réclamations afin que l’employeur sache précisément quelles modifications il souhaite obtenir dans son certificat de travail. En effet, s’il laisse plusieurs mois s’écouler, le salarié court le risque que son attitude soit perçue comme contradictoire et que toute demande de dommages et intérêts de sa part soit exclue (principe de bonne foi, voir art. 242 BGB – Code civil allemand).
Dans quelle mesure l’ancien employeur est-il responsable envers le nouvel employeur allemand ?
L’ancien employeur doit s’abstenir, dans le certificat de travail, de toute fausse information et de toute évaluation qui ne serait pas conforme à sa conviction ni raisonnablement défendable. S’il ne se conforme pas à cette obligation de vérité, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts au nouvel employeur. Ainsi, à titre d’exemple, un employeur qui ne ferait pas mention, dans le certificat de travail, des nombreux détournements ou autres délits financiers commis par son ancien salarié, pourrait voir sa responsabilité engagée envers le nouvel employeur pour dommage causé à autrui par des faits contraires aux bonnes moeurs (art. 826 BGB) ou pour non-respect de principes contractuels ou quasi-contractuels. Si un employeur atteste de la pleine confiance que l’on peut accorder à son salarié alors que celui-ci a détourné une grosse somme d’argent, le certificat de travail contient alors une attestation gravement non conforme et est de nature à tromper un nouvel employeur. Si le nouvel employeur embauche le salarié en question sur la base de la confiance qu’il croit pouvoir lui accorder et si le salarié commet également un vol chez lui, l’ancien employeur devra alors verser des dommages et intérêts en tant qu’auteur du certificat de travail.
