Entreprises en Allemagne : Recrutement de professionnels étrangers hautement qualifiés

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L'économie allemande souffre depuis un temps considérable d'un manque accru de personnels qualifiés dans certains domaines. Il y a presque trois ans la „blue card“ a donc été instaurée en Allemagne afin de recruter de la main d'oeuvre hautement qualifiée hors de l'Union européenne. Cette mesure commence tout juste à faire ses preuves. 

La „Blue Card“ existe en Allemagne depuis le 1er août 2012. Cela permet à la main d'oeuvre hautement qualifiée provenant de l'extérieur de l'Union européenne de s'établir en Allemagne plus facilement qu'auparavant. Est autorisé à s'installer, toute personne justifiant l'obtention d'un emploi avec un salaire annuel d'environ 45.000 €. 

D'après les informations du comité d'experts allemand de la fondation pour l'intégration et la migration, plus de 16 000 „Blue Cards“ auraient été attribuées jusqu'à la fin du mois de mars 2014. Cela serait la traduction d'une entrée réussie dans une politique d'immigration offensive. Dans les faits la république fédérale allemande se place entretemps comme le deuxième pays d'immigration dernière les USA, loin devant les pays d'immigration traditionnels comme l'Australie et le Canada. 

Entreprises en Allemagne : La quasi-totalité des secteurs économiques a des emplois à pouvoir

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L’évolution positive du carnet de commande de nombreuses entreprises a permis à l’Allemagne, au début du printemps, de battre un nouveau record en ce qui concerne le nombre d’emplois à pourvoir. En mars 2015, il a été enregistré le nombre d’emplois vacants le plus élevé depuis au moins 11 ans, selon la Bundesagentur für Arbeit (agence fédérale allemande pour l’emploi). 

Dans le même temps, le nombre des chômeurs en Allemagne est passé, pour la première fois depuis plus de 20 ans, sous la barre des 3 millions. Le marché du travail allemand profite d’un hiver doux et de l’évolution positive de la conjoncture.

Nouveau salaire minimum en Allemagne : Echéance de paiement

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La nouvelle loi allemande sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz- MiLoG) fixe non seulement le montant du salaire minimum, mais également sa date d’échéance 

Selon la loi récemment adoptée en la matière, le salaire minimum doit être versé à la date convenue (art. 2 Mindestlohngesetz) et en tout état de cause, au plus tard le dernier jour ouvrable bancaire (base = Francfort-sur-le-Main) du mois suivant le mois au cours duquel la prestation de travail a été fournie. Si aucune date d’échéance n’a été convenue pour le versement du salaire, ce sont les dispositions de l’article 614 du code civil allemand (BGB), selon lesquelles le salaire d’un mois doit être versé le premier jour ouvrable du mois suivant, qui s’appliquent. 

Ainsi, à titre d’exemple, le versement du salaire pour le mois d’août 2015 doit intervenir au plus tard le 1er septembre 2015. Toute disposition garantissant le versement du salaire « pour le 15 du deuxième mois suivant » est désormais caduque. Dans un tel cas, le salaire du mois d’août doit être versé au plus tard le 30.09.2015. Par contre, il peut être valablement convenu que le salaire sera versé « le 15 du mois suivant ». Des dispositions particulières s’appliquent aux Comptes Epargne Temps (« Arbeitszeitkonten »). 

Si l’employeur ne verse pas le salaire à temps, il est alors en retard de paiement et, le cas échéant, redevable de dommages et intérêts ainsi que d’intérêts de retard. En outre, il se rend coupable d’une infraction (art. 21 al. 1 n° 9 MiLoG) sanctionnée, le cas échéant, par une amende pouvant aller jusqu’à 500.000 euros. 

Entreprises en Allemagne : Validité des conventions collectives

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En Allemagne, un contrat de travail peut être soumis aux dispositions d’une convention collective sur des fondements juridiques divers. Outre-Rhin, les conventions collectives ne sont pas aussi généralisées qu’en France. 

Quand les conventions collectives s’appliquent-elles directement en Allemagne ? 

Une convention collective s’applique directement si l’employeur et le salarié sont tous les deux membres d’une organisation syndicale signataire de la convention collective. Il en est de même en cas de convention collective étendue, c’est-à-dire si le champ d’application d’une convention collective existante a été étendu par le Ministère fédéral du travail (« allgemeinverbindliche Tarifverträge »). Actuellement, sur les presque 70.000 conventions collectives inscrites au registre allemand des conventions collectives, environ seules 500 conventions sont étendues. 

Les employeurs qui, indépendamment de leur propre assujettissement à une convention collective ou de celui du salarié concerné, souhaitent garantir l’application généralisée d’une convention collective, peuvent en convenir dans le cadre du contrat de travail. Pour les employeurs soumis à l’application d’une convention collective, de telles dispositions ont la même portée qu’un accord de 

généralisation, c’est-à-dire que la totalité des salariés, indépendamment de leur appartenance à tel ou tel syndicat, sont soumis à la même convention collective. 

Quelle est la durée de validité des dispositions collectives en Allemagne? 

En cas d’application directe des dispositions collectives entre les parties (dans le cas où l’employeur et le salarié sont tous les deux membres d’une organisation syndicale signataire), il est généralement plus difficile pour l’employeur de ne plus appliquer la convention collective car même après sa dénonciation, celle-ci continue de produire ses effets. 

En droit allemand, on distingue les notions de « Nachwirkung » et de « Nachbindung ». 

« Nachwirkung » marque le moment où une convention collective prend fin et garantit l’application des dispositions collectives au-delà de leur terme, et ce jusqu’à la négociation d’une nouvelle convention collective. 

Le terme « Nachbindung » signifie, quant à lui, qu’un membre qui quitte une organisation syndicale signataire de la convention collective ou qui devient un membre de cette même organisation syndicale non lié par les conventions collectives signées par cette dernière (en allemand, on emploie le terme de « OT-Mitgliedschaft » pour désigner ce statut) reste lié par les dispositions de la convention collective initiale tant que celle-ci reste valable. 

La grande différence entre ces deux cas de figure réside dans la durée de validité. S’il peut être mis fin à tout moment à la « Nachwirkung » par la signature d’accords dérogatoires dans le cadre du contrat de travail ou d’un accord d’entreprise (« Betriebsvereinbarung »), la « Nachbindung », quant à elle, ne peut être remise en cause ni par l’employeur, ni par les salariés. La seule solution possible est alors de convenir de dispositions dérogatoires favorables aux salariés ou de conclure une convention collective au niveau de l’entreprise (« Firmentarifvertrag ») plus spécifique.

Entreprises en Allemagne : Obligation de tenir un carnet de bord pour l’ensemble des véhicules appartenant au parc automobile de l’entreprise

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Selon une nouvelle jurisprudence, une entreprise allemande peut désormais se voir imposer la tenue d’un carnet de bord pendant une durée de 12 mois lorsque la vitesse maximale autorisée sur l’autoroute a été dépassée de 41 km/h avec l’un de ses véhicules et lorsqu’elle ne participe pas de manière satisfaisante à la recherche du conducteur fautif. 

Dans ce cas précis, il s’agissait d’une société allemande disposant d’un parc de 31 véhicules automobiles. En février 2014, le conducteur de l’un de ces véhicules avait dépassé de 41 km/h la vitesse maximale autorisée sur un chantier. Dans le cadre de la procédure administrative ouverte immédiatement après la commission de l’infraction, les agents de police s’étaient rendus à plusieurs reprises au siège de l’entreprise pour retrouver le conducteur en question. Finalement, le responsable du parc automobile au sein de l’entreprise avait affirmé ne pas savoir qui était le conducteur du véhicule incriminé. Après suspension de la procédure par les services de police, la Commune avait imposé à la requérante, avec injonction d’exécution immédiate, la tenue d’un carnet de bord pendant une durée de 12 mois pour l’ensemble des 31 véhicules de société ainsi que tous les véhicules de remplacement. 

Cette décision a été confirmée par le tribunal administratif compétent. Dans le cas d’un parc de véhicules de société appelés à être utilisés par différentes personnes, la direction de l’entreprise allemande doit au minimum être en mesure de communiquer aux autorités chargées de sanctionner les infractions au code de la route l’identité des salariés auxquels le véhicule incriminé peut être rattaché (voir le jugement du tribunal administratif de Neustadt, 22.1.2015 - 3 L 22/15.NW). 

Entreprises en Allemagne : Convention collective et règles individuelles prévues aux contrats de travail (« principe de faveur »)

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En droit du travail allemand, le principe de faveur („Günstigkeitsprinzip“) oblige l’employeur à confronter les dispositions prévues par la convention collective et celles du contrat de travail pour déterminer lesquelles sont les plus favorables au salarié. A cet égard, il est fondamental de savoir quels aspects de la convention collective et du contrat de travail doivent faire l’objet de ce rapprochement car une comparaison n’a de sens que si l’on compare ce qui est comparable. 

Pour savoir comment procéder à un rapprochement entre le contrat de travail et la convention collective qui soit conforme au principe de faveur, il convient de constituer des groupes thématiques. C’est ce que la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) a opposé, en le déboutant, à un demandeur qui s’était montré très « sélectif », en indiquant que, dans le cadre du rapprochement, il convenait de combiner les aspects connexes pour les apprécier de manière globale. Et au final, ce sont les dispositions conventionnelles qui s’appliquent impérativement dès lors qu’il n’est pas possible de déterminer de manière 

non équivoque que la clause individuelle prévue au contrat de travail est plus favorable au salarié (voir l’arrêt de la Cour fédérale du travail en date du 4.7.2001, BAG, Urteil 2 AZR 469/00 et arrêt en date du 17. 4. 2013, BAG, Urteil 4 AZR 592/11). 

Ainsi, aux termes d’un arrêt tout récent de la Cour fédérale du travail, le temps de travail et la rémunération du travail par exemple ne peuvent pas être appréciés de manière isolée. Dans le cadre d’un « rapprochement conforme au principe de faveur », ces thématiques doivent bel et bien être regroupées dans une même catégorie. C’est ainsi que la Cour fédérale du travail a statué dans le cadre d’un litige portant sur une nouvelle convention collective suite à un transfert d’entreprise (voir l’arrêt de la Cour fédérale du travail en date du 15. 4. 2015, BAG, Urteil 4 AZR 587/13). 

Droit du travail en Allemagne : Loi sur l’égalité des salaires en prévision

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Le principe de l’égalité des salaires est énoncé dans les règles de conformité règlementaire («règles de compliance») de la plupart des entreprises allemandes à partir d’une certaine taille. Au Ministère allemand du travail, cependant, on considère que les règles applicables en matière de supervision et de contrôle de cet objectif laissent quelque peu à désirer. La Ministre allemande de la famille, quant à elle, envisage de faire adopter une loi séparée sur l’égalité des salaires («Gesetz zur Entgeltgleichheit »). Dans le même temps, le Bundesverfassungsgericht (Cour constitutionnelle allemande) doit trancher un litige dans lequel une femme se dit victime d’une inégalité de traitement au niveau de sa rémunération. 

1. Le principe d’égalité des droits et le droit à une rémunération égale 

La Loi Fondamentale allemande pose le principe de l’égalité entre hommes et femmes. Toute discrimination en raison du sexe est illicite. Des règles correspondantes se retrouvent aussi dans les lois fédérales. Le principe d’égalité des droits inclut également le droit à une rémunération égale. Pour autant, d’après les statistiques de l’Office allemand de lutte contre les discriminations, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes s’est plutôt creusé qu’il n’a diminué au cours de ces dernières années. 

2. Nouvelle loi sur l’égalité des salaires en prévision 

Ce projet de loi devrait permettre à l’Allemagne de promouvoir la nécessaire 

  • transparence en matière de rémunération et, 
  • par l’introduction de nouvelles obligations de documentation, 
  • permettre d’effectuer les contrôles qui s’imposent. 

A l’avenir, les services des ressources humaines des entreprises allemandes seraient tenus d’établir des relevés des salaires versés au sein de chaque structure. Ces relevés devraient répertorier les qualifications des salariés en regroupant les mêmes qualifications et les qualifications similaires et être accessibles à tous les employés. Pour des raisons évidentes de protection des données personnelles, les salariés des entreprises allemandes ne seraient pas nommément cités dans ces documents. Ainsi, les relevés serviraient de base aux salariés et aux organes de direction des entreprises allemandes dans le cadre des négociations salariales. 

Les pourfendeurs du projet de loi craignent une extension superflue de la bureaucratie au sein même des entreprises par l’introduction permanente de nouvelles obligations de documentation. De même, selon eux, l’établissement des relevés de salaire par qualifications égales ou similaires pourraient lui-même poser des problèmes. Notamment dans les établissements de petite taille, il devrait s’avérer difficile de respecter les règles applicables en matière de protection des données personnelles dans la mesure où les salariés peuvent, grâce aux relevés détaillés, deviner facilement quelles personnes se cachent concrètement derrière les différentes catégories répertoriées. D’aucuns craignent même à cet égard une grave détérioration du climat dans les entreprises allemandes. En outre, d’importants problèmes pourraient survenir si l’entreprise accorde à un salarié particulièrement productif une rémunération supérieure à un autre salarié ayant certes les mêmes qualifications, mais étant moins efficace dans son travail. 

3. Assignation devant le Bundesverfassungsgericht allemand pour discrimination en matière de rémunération 

Le sujet de l’égalité des salaires préoccupe actuellement aussi la Cour constitutionnelle allemande. Les juges sont appelés à trancher un litige dans lequel une femme a perçu de son employeur un salaire de 40% inférieur à celui de son collègue masculin, pour le même travail. 

Entreprises en Allemagne : Les salariés réels des salariés allemands ont connu une forte hausse

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Grâce au faible taux d’inflation et aux nombreux accords salariaux avantageux, les salariés allemands ont vu leur pouvoir d’achat grimper : en 2014, les salaires réels ont connu leur plus forte hausse depuis des années. 

Les salaires réels des salariés allemands ont connu en 2014 leur plus forte augmentation depuis le mouvement de hausse amorcé en 2008. Selon l’Office Fédéral allemand des Statistiques (Statistisches Bundesamt), c’est avant tout la faible augmentation des prix qui a permis la hausse des salaires réels de 1,7 %. En 2013, ceux-ci ont connu en Allemagne un léger repli (moins 0,1 %), contre une augmentation de 0,5 % en 2012. 

Selon les données chiffrées de l’Office Fédéral allemand des Statistiques, ce sont avant tout les salariés hautement qualifiés qui ont bénéficié de la plus forte hausse de salaire. Ainsi, l’augmentation nominale des revenus des salariés employés à des fonctions dirigeantes est, avec + 4,1 %, bien supérieure à la moyenne, contre seulement + 1,5 % pour les employés qualifiés et + 1,2 % pour les employés non qualifiés, ce qui représente une augmentation largement en-deçà de l’évolution globale des salaires. En 2014, les salariés allemands à temps plein ont perçu un salaire 

annuel moyen brut de 46.575 euros, primes comprises. Les salaires moyens les plus élevés ont été enregistrés dans le secteur des banques et assurances (68.104 euros) et dans le secteur de l’information et de la communication (63.591 euros). Les salaires annuels bruts moyens les moins élevés ont été versés dans l’hôtellerie et la restauration (26.455 euros). Les statisticiens ont indiqué à cet égard que les deux tiers des salariés allemands employés à temps plein gagnaient moins que le salaire moyen et que l’autre tiers percevait en conséquence une rémunération plus élevée que le salaire moyen. 

Allemagne : Le Bundestag adopte une loi instituant un quota de femmes dans les entreprises

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A partir de 2016, les conseils de surveillance de grandes entreprises allemandes doivent accueillir en leur sein au moins 30 % de femmes. Le Bundestag (parlement allemand) a adopté avec une large majorité le projet de loi présenté par le gouvernement fédéral. La loi comporte également une réglementation pour les autres entreprises. Elle est destinée à favoriser un changement de culture. 

En date du 6.3.2015, le Bundestag a approuvé avec une large majorité le projet de loi relative au quota de femmes. Une bonne centaine d’entreprises cotées en bourse et soumises au régime de codécision seront, à compter de l’année prochaine, tenues de respecter un quota de femmes de 30 %. En cas d’impossibilité de pourvoir ces postes, la loi prévoit qu’ils resteront vacants. A compter de 2018, l’objectif est d’augmenter ce quota à 50 %. 3.500 entreprises allemandes supplémentaires sont dès à présent dans l’obligation de fixer au moins des objectifs contraignants pour une augmentation de la proportion des femmes dans les postes dirigeants. 

Allemagne : Instructions administratives concernant les véhicules d’entreprises et la TVA

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Les questions de la déduction fiscale des véhicules d'entreprise tout comme leur régime au regard de la TVA sont très complexes, notamment pour les entrepreneurs individuels et les associés de sociétés de personne. Pour les entreprises allemandes, le ministère des finances allemand (BMF) a adapté ces réglementations au développement récent du droit à déduction fiscale (ministère des finances circulaire du 05.06.2014; IV D 2 – S 7300/07/10002:001). 

Le ministère des finances allemand a présenté en 29 pages la taxation de l'utilisation des voitures par les entrepreneurs et travailleurs allemands. La modification porte en particulier sur la répartition de l'actif de l'entreprise, sur l'utilisation minimum de 10%, sur la déduction par acquisition que sont respectivement le bail ou crédit de bail et sur la rectification de taxes déductibles en fonction de l'importance de l'utilisation du véhicule au sein de l'entreprise. Les principes de ces règlementations de modification sont applicables à tous les cas ouverts. 

Actuellement les entrepreneurs qui utilisent un véhicule d'entreprise également pour un usage privé doivent porter une attention particulière à cette règlementation du ministère des finances. De part cette utilisation privée, le véhicule n'est qu'en partie considéré comme affecté à une utilisation au sein de l'entreprise; une déduction entière est seulement permise lorsque le véhicule est affecté à l'actif de l'entreprise. Si l'entrepreneur néglige cette condition et n'en fait pas part à temps à l'administration fiscale, alors il risque la perte totale de la déduction qu'il peut effectuer concernant son véhicule. Il faut donc veiller au fait que la règlementation concernant les impôts sur le bénéfice prenne bien en compte les trajets entre le logement et le lieu de travail dans la déduction. Le ministère des finances laisse tel quel le fait que l'importance de l'utilisation de véhicules pour l'entreprise puisse être calculée d'après une estimation, ce qui offre régulièrement des avantages. 

Les employeurs allemands peuvent rembourser à leurs salariés les frais de déplacements à l’étranger à concurrence de montants forfaitaires fixés pour chaque pays, exonérés d’impôts. Le Bundesfinanzministerium (Ministère fédéral des finances) vient de publier les forfaits applicables pour l’année 2015. Les frais d’hébergement et les frais supplémentaires de repas peuvent être remboursés par l’employeur à concurrence des montants forfaitaires fixés pour chaque pays, exonérés d’impôts. 

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