Entreprises en Allemagne : Cessation du contrat de travail et imposition de l’indemnité de rupture (rupture conventionnelle, licenciement)

Rechtsanwalt

L’indemnité versée à un salarié ou à un gérant au titre de la rupture de son contrat de travail ou de son contrat de mandat (licenciement, rupture conventionnelle) est considérée, en Allemagne, comme un revenu imposable et peut, sous certaines conditions, bénéficier d’une imposition à taux réduit. Les indemnités sont, en règle générale, entièrement exonérées de charges sociales, de sorte que ni l’employeur, ni le salarié n’est tenu de verser de cotisations sociales au titre de l’indemnité.

Nombre d’entreprises allemandes désirant se séparer de salariés sans avoir recours à un licenciement proposent à ces salariés une rupture conventionnelle prévoyant le versement d’une indemnité. La rupture conventionnelle est également souvent proposée dans le cadre d’une transaction judiciaire pour mettre fin à une procédure pour licenciement abusif. En pratique, les parties s’accordent généralement sur le paiement d’une indemnité à concurrence de 0,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté. A noter que, selon le droit du travail allemand, le salarié ne bénéficie pas d’un droit légal général à indemnisation en cas de rupture de son contrat de travail.

Quelles sont les conditions prévues par le législateur allemand pour l’application d’un taux d’imposition réduit aux indemnités ?

Pour l’application du régime fiscal de faveur aux indemnités de fin de contrat, les articles 24 et 34 de la loi allemande relative à l’impôt sur le revenu (EStG) posent les conditions suivantes :

Rupture de la relation de travail initiée par l’employeur ou prononcée par un tribunal,
Existence d’un lien de causalité entre la rupture de la relation de travail et l’indemnité. Si l’indemnité couvre également des droits acquis au cours de la relation de travail, tels que des créances salariales, le régime fiscal de faveur ne s’applique pas. « L’avancement » de la date de rupture de la relation de travail permet de remplacer les salaires qui auraient dû être versés jusqu’au terme initial du contrat par une indemnité fiscalement avantageuse.
Compensation de futures pertes de revenus à laquelle le contrat de travail rompu n’ouvre légalement aucun droit.
Concentration de revenus sur une année civile. Il y a concentration de revenus si l’indemnité excède les émoluments que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de l’année civile en cas de poursuite de la relation de travail. A cet égard, un dépassement de ces émoluments de 1 euro seulement suffit.

Les indemnités soumises à un taux d’imposition réduit peuvent également être versées au cours de l’année suivant la date de signature de la convention d’indemnisation si, p. ex. pour des raisons de progression du taux d’imposition, cette solution est plus avantageuse pour le salarié.

Néanmoins, aux termes de la jurisprudence de la Cour fédérale des finances (Bundesfinanzhof), la répartition de l’indemnité en deux versements partiels ou plus, répartis sur plusieurs périodes d’imposition, présente des inconvénients du point de vue fiscal dans la mesure où, dans ce cas, il manque à la charge fiscale le caractère exceptionnel que lui donne la concentration de revenus et qui est nécessaire à l’application du régime fiscal de faveur.

Quel taux d’imposition des indemnités en Allemagne ?

Le taux d’imposition des indemnités de fin de contrat bénéficiant d’un régime de faveur est calculé en plusieurs étapes dans le cadre d’une procédure complexe, le but étant de réduire la progression de l’impôt pour l’année de versement (§ 34 EStG, loi allemande relative à l’impôt sur le revenu). Le principe de base consiste à répartir les revenus exceptionnels imposables (§§ 24, 34 EStG) sur une période fictive de 5 ans et de faire une distinction entre la charge fiscale en découlant (1/5) et le montant de l’impôt dû, en cas d’imposition normale, au titre de l’année fiscale du versement de l’indemnité. Selon la méthode de calcul à appliquer, les effets positifs du régime fiscal de faveur seront d’autant plus visibles si la progression de l’impôt sur le revenu est faible, notamment en cas de perception d’allocations chômage ou d’une pension de retraite exonérées d’impôt suite à la cessation du contrat de travail. Si, en revanche, les revenus perçus sont soumis à un impôt à forte progression, le salarié peut ne pas ressentir, ou uniquement faiblement, les effets du régime fiscal de faveur.

A noter : Etant donné la complexité des règles de droit fiscal et les risques qui en découlent en matière d’indemnisation dans le cadre de conventions relatives à la rupture de la relation de travail, il est conseillé de faire appel à un expert qui saura éviter les écueils en matière fiscale.

Les indemnités de départ, sont-elles assujetties aux cotisations sociales en Allemagne?

En Allemagne, les indemnités sont intégralement exonérées de cotisations sociales si elles sont destinées, dans le cadre de la rupture du contrat de travail, à indemniser la future perte de revenus découlant de la perte de l’emploi (§ 14 al. 1 SGB IV, Livre IV du Code allemand de la sécurité sociale).

Quelles indemnités vont être versées dans le cadre d’une procédure pour licenciement abusif intentée en Allemagne?

Même dans le cadre de procédures intentées pour licenciement abusif, il existe la possibilité d’obtenir la résolution judiciaire d’un contrat de travail moyennant versement d’une indemnité. Dans le cas de telles procédures judiciaires, il n’est pas rare que la juridiction compétente en matière sociale (Arbeitsgericht) statue en faveur du salarié et constate le caractère abusif du licenciement ; néanmoins, il arrive souvent qu’une collaboration en bonne intelligence ne soit désormais plus possible entre l’employeur et le salarié. Le tribunal prononce alors la rupture de la relation de travail et fixe le montant de l’indemnité à verser au salarié.

A cet égard, le tribunal se doit de respecter son obligation d’équité dans le cadre de son pouvoir souverain. En règle générale, il peut ordonner le versement d’une indemnité pouvant aller jusqu’à 12 mois de salaire. Les salariés âgés de 50 ans et plus peuvent, quant à eux, se voir allouer des montants supérieurs.

Quelles indemnités vont être versées dans le cadre d’un licenciement prononcé en Allemagne pour motif économique ?

Dans les cas de licenciement pour motif économique, le droit du travail allemand cherche à promouvoir le règlement extrajudiciaire des différends entre employeurs et salariés et à éviter que les salariés n’intentent une action en justice visant à contester le bien-fondé du licenciement dont ils ont fait l’objet.

Ainsi, la législation allemande offre à l’employeur la possibilité de licencier un salarié pour motif économique tout en lui proposant de lui verser une indemnité dont le montant est fixé dans les textes de loi, dès lors qu’il lui demande en contrepartie de renoncer à intenter toute action en justice visant à contester le bien-fondé du licenciement pour motif économique.

Ceci suppose, aux termes du § 1a KSchG (loi allemande relative à la protection contre le licenciement abusif),

que le licenciement prononcé par l’employeur soit manifestement de nature économique ;
que l’employeur informe le salarié, dans la lettre de notification de licenciement, de ce que ce dernier bénéficie d’un droit à indemnité à concurrence du montant fixé par le § 1a Abs. 2 KSchG dès lors qu’il s’abstient, dans les 3 semaines suivant son licenciement, d’entamer une action en justice pour contester le bien-fondé de son licenciement (un salarié allemand ayant fait l’objet d’un licenciement ne dispose que d’un délai de 3 semaines suivant la notification du licenciement pour entamer une procédure judiciaire contre son licenciement, voir § 4 phrase 1 KSchG) ;
que le salarié s’abstienne effectivement au cours de ce délai de 3 semaines de contester le bien-fondé de son licenciement par voie judiciaire.

Le montant de l’indemnité s’élève à 0,5 mois de salaire par année d’ancienneté. En principe, tout salarié licencié a droit à l’indemnité prévue au § 1a KSchG à hauteur du montant légal même si, dans la lettre de notification de licenciement, l’employeur a mentionné pour cette indemnité un montant inférieur.