Entreprises en Allemagne : Convention collective et règles individuelles prévues aux contrats de travail (« principe de faveur »)
En droit du travail allemand, le principe de faveur („Günstigkeitsprinzip“) oblige l’employeur à confronter les dispositions prévues par la convention collective et celles du contrat de travail pour déterminer lesquelles sont les plus favorables au salarié. A cet égard, il est fondamental de savoir quels aspects de la convention collective et du contrat de travail doivent faire l’objet de ce rapprochement car une comparaison n’a de sens que si l’on compare ce qui est comparable.
Pour savoir comment procéder à un rapprochement entre le contrat de travail et la convention collective qui soit conforme au principe de faveur, il convient de constituer des groupes thématiques. C’est ce que la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) a opposé, en le déboutant, à un demandeur qui s’était montré très « sélectif », en indiquant que, dans le cadre du rapprochement, il convenait de combiner les aspects connexes pour les apprécier de manière globale. Et au final, ce sont les dispositions conventionnelles qui s’appliquent impérativement dès lors qu’il n’est pas possible de déterminer de manière
non équivoque que la clause individuelle prévue au contrat de travail est plus favorable au salarié (voir l’arrêt de la Cour fédérale du travail en date du 4.7.2001, BAG, Urteil 2 AZR 469/00 et arrêt en date du 17. 4. 2013, BAG, Urteil 4 AZR 592/11).
Ainsi, aux termes d’un arrêt tout récent de la Cour fédérale du travail, le temps de travail et la rémunération du travail par exemple ne peuvent pas être appréciés de manière isolée. Dans le cadre d’un « rapprochement conforme au principe de faveur », ces thématiques doivent bel et bien être regroupées dans une même catégorie. C’est ainsi que la Cour fédérale du travail a statué dans le cadre d’un litige portant sur une nouvelle convention collective suite à un transfert d’entreprise (voir l’arrêt de la Cour fédérale du travail en date du 15. 4. 2015, BAG, Urteil 4 AZR 587/13).
