Le cadre juridique des relations entre employeur et employé en Allemagne
14 février 2022
De manière générale, on constate que le cadre du droit du travail allemand offre une plus grande flexibilité aux employeurs que le cadre plus protecteur des salariés posé par le droit du travail français.
Le droit du travail allemand peut s’appliquer dans différents cas de figure à la relation contractuelle entre un employeur et un employé :
- Filiale allemande : un salarié est embauché par la filiale allemande d’une entreprise française en vue de travailler en Allemagne.
- Salarié pour le marché allemand : un salarié domicilié en Allemagne travaille en Allemagne pour une entreprise française qui l’a embauché.
- Succursale/établissement allemand : un salarié est embauché par la maison-mère française et travaille en Allemagne dans les locaux d’une succursale ou d’un établissement.
- Travailleur détaché : un salarié embauché en France est détaché en Allemagne pour y exercer une mission d’une certaine durée.
- Travailleur frontalier (« Grenzgänger ») : un salarié domicilié en France travaille habituellement en Allemagne.
Vous trouverez ci-après un aperçu général non exhaustif des points clés du droit du travail allemand :
Temps de travail
Pas de semaine légale de 35 heures. Habituellement 40 heures, possibilité d’aller jusqu’à 48 heures par semaine et 9,6 heures par jour (exceptionnellement 10 heures par jour).
Heures supplémentaires
Pas de majoration légale.
Rémunération uniquement si
1) l'employeur a lui-même demandé au salarié de les effectuer, ou si
2) l'employeur avait connaissance de ces heures supplémentaires et qu'il les a tolérées, ou si
3) les heures supplémentaires répondaient à un impératif interne à l'entreprise, ou si
4) leur rémunération est prévue dans le contrat de travail.
Pas de contingent d’heures supplémentaires.
Période d’essai
Possible jusqu’à 6 mois.
CDD
Possible jusqu’à deux ans sans motif, renouvelable 3 fois dans la limite des 24 mois (4 ans dans les nouvelles entreprises et 5 ans pour les salariés à partir de 52 ans). Avec motif, renouvelable en principe sans limitation.
Rupture anticipée possible si prévue dans le contrat.
Pas d’indemnité de précarité.
Congés payés
Minimum légal : 20 jours ouvrés par an pour une semaine de travail de 5 jours. Habituellement entre 25 et 30 jours ouvrés par an.
En cas de départ du salarié : Possibilité de décompter les jours de congés payés acquis mais non pris dans le cadre d’une dispense d’activité pendant le préavis afin de ne pas avoir à payer d’indemnité compensatrice de congés payés.
Temps partiel – « Mini-Job »
Possibilité d’embaucher des salariés avec un salaire max. de 450 €/mois. Charges sociales extrêmement réduites, forfait IR.
SMIC
9,82 € bruts par heure depuis le 1er janvier 2022.
10,45 € bruts par heure à partir du 1er juillet 2022.
Conventions collectives
Très peu ont été étendues. Pour certaines branches, CC régionales ou nationales.
Délégués du personnel ou Délégués syndicaux
N’existent pas sauf pour les cadres sous certaines conditions.
Comité d’entreprise
Pas d’obligation à charge de l’employeur d’initier la mise en place d’un CE en cas de dépassement de certains seuils d’effectifs. Il appartient aux employés d’initier la mise en place d’un CE. Possible à partir de 5 salariés.
Travail de nuit / du dimanche
En principe interdit, mais dérogations possibles.
Maintien du salaire en cas de maladie
Maintien à 100 % pendant six semaines si l’état de santé empêche d’exercer le travail concret.
Le salarié doit informer sans délai son employeur.
Il doit présenter des certificats médicaux si son incapacité de travail est supérieure à 3 jours.
Possibilité de refuser de continuer à verser le salaire aussi longtemps qu’aucun certificat médical n’est transmis.Ce droit à maintien du salaire n’existe que si le contrat de travail a duré au moins 4 semaines sans interruption.
Charges sociales
En règle générale, les charges patronales s’élèvent à environ 20 % du salaire brut, soit environ moitié moins qu’en France.
Pas de distinction entre cadres et non-cadres.
Impôt sur le revenu
Retenue à la source organisée par l’employeur.
Clause de non-concurrence post contractuelle
2 ans maximum. Nécessité d’un « intérêt légitime » de l’employeur.
Secteur géographique et nature à définir.
Indemnité obligatoire.
Renonciation à l’application de la clause très difficile.
Licenciement
Entreprises ayant 10 salariés ou moins
Licenciement sans restriction, sans motif, sans indemnité de licenciement, uniquement préavis légal à respecter.
Entreprises ayant plus de 10 salariés
Protection du salarié à partir d’une ancienneté de six mois.
Moins de formalités : pas d’entretien préalable, licenciement par lettre simple sans indication du motif, pas d’indemnité de licenciement en cas d’existence d’un motif.
Préavis légaux : 4 semaines ou 1 mois pour une ancienneté inférieure à 5 ans, 2 mois de 5 à 8 ans d’ancienneté, 3 mois de 8 à 10 ans d’ancienneté etc.
Licenciement pour motif économique
Pas de condition liée à l’existence de difficultés économiques. Il suffit de mettre en place un plan de restructuration et de réorganisation permettant de réduire les coûts de fonctionnement de la structure.
Délai pour contester le licenciement devant les tribunaux
Délai de trois semaines à compter de la réception de la lettre de licenciement pour introduire devant le tribunal une demande tendant à annuler le licenciement. Après expiration de ce délai, le licenciement ne pourra plus être contesté.
Notre équipe reste à votre disposition pour toute question complémentaire à ce sujet.
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