Le pouvoir de contrôle d’un employeur allemand sur ses salariés et ses limites
14 août 2020
Les salariés malhonnêtes font partie du paysage professionnel. Cela peut aller de la violation de l’obligation de travail, telle que l’abandon de poste, jusqu’aux délits qui concernent directement le patrimoine de l’employeur, tels que le vol ou la divulgation de secrets. Le contrôle des salariés, bien nécessaire dans certains cas, est une problématique délicate soulevant de nombreuses interrogations.
En Allemagne, les employeurs se voient généralement reconnaître un droit de contrôle sur leurs salariés. Néanmoins, la loi allemande encadre ce droit en y prévoyant certaines restrictions :
- les mesures de contrôle de l’employeur ne doivent pas violer les droits fondamentaux de la personne du salarié,
- certaines mesures de contrôle sont soumises au droit de cogestion du comité d’entreprise et ne peuvent, de ce fait, être instaurées ou ordonnées par le seul fait de l’employeur.
A l’heure actuelle, il n’existe en Allemagne aucune réglementation légale homogène relative à la licéité et à l’étendue du contrôle de l'employeur sur ses salariés.
Les mesures de contrôles exercées par l’employeur doivent répondre au principe de proportionnalité. Il en va de même des mesures fixées d’un commun accord dans le contrat de travail ou de celles définies par le règlement intérieur.
Comment un employeur peut-il se défendre contre les infractions, quelles mesures de contrôle sont autorisées ?
De nombreuses entreprises allemandes mettent en place des systèmes de surveillance et de contrôle car elles subissent des pertes conséquentes en marchandises ou matériaux. Les contrôles en entreprise constituent toujours une restriction des libertés des salariés. En raison du droit fondamental relatif à l’intégrité et à la liberté de la personne (art. 2 al. 2 Loi fondamentale allemande), et à l’exclusion du contrôle d’identité des salariés qui est généralement admis, les contrôles suivants nécessitent généralement l’accord du salarié :
- le contrôle extérieur du salarié et
- le contrôle des objets en sa possession (par exemple l'inspection des sacs).
Toutefois, le règlement intérieur ou la loi peuvent prévoir a priori que le salarié donne son accord à de tels contrôles.
L’employeur doit disposer d’un intérêt justifiant la restriction aux droits du salarié protégés par la Constitution, c'est-à-dire qu'il doit avoir subi des vols conséquents, d’autres faits pénalement répréhensibles ou encore avoir constaté des violations du contrat de travail par le salarié.
Respect de la cogestion
Le comité d’entreprise, s’il en existe un, doit être consulté puisqu’il dispose d’un droit de cogestion en matière de contrôle de sacs et du portail (Cour fédérale du travail, arrêt du 26.05.1988, 1 ABR 9/87). Le comité d’entreprise dispose également du pouvoir de cogestion en matière de mesures de contrôle relatives à l’ordre interne ou celles régissant le comportement des salariés (« Ordnungsverhalten », art. 87 al. 1 n° 1 loi allemande portant sur les comités d’entreprise - BetrVG).
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