Licenciement d’un membre du comité d’entreprise en Allemagne
10 juin 2020
En principe, il est possible de licencier un salarié allemand lorsqu’il existe une cause réelle et sérieuse à son licenciement inhérente à sa personne ou à son comportement. Il est également possible de licencier un salarié pour un motif économique. En cas de faute commise par le salarié, il convient de lui faire délivrer rapidement un avertissement (en règle générale, il est recommandé de délivrer l’avertissement dans les 4 semaines après les faits). Ce n’est qu’après cet avertissement qu’un licenciement pourra être prononcé en respectant le délai de préavis applicable. En cas de manquement grave, il est en principe possible de procéder à un licenciement pour faute grave. En Allemagne, les membres du comité d’entreprise bénéficient néanmoins d’une protection particulière en matière de licenciement.
Dans quels cas peut-il être procédé au licenciement d’un membre du comité d’entreprise pour cause réelle et
sérieuse ?
En droit allemand, le licenciement d’un membre du comité d’entreprise pour cause réelle et sérieuse est en principe exclu (§ 15 al. 1 KSchG – loi allemande relative à la protection contre le licenciement). Cette protection particulière vise à garantir l’exercice libre et indépendant du mandat du salarié sans qu’il n’ait à craindre d’être licencié à tout moment.
Les seules exceptions légales à ce principe sont la fermeture complète de l’entreprise ou la fermeture d’un service de l’entreprise. On entend par un service de l’entreprise une entité bien délimitée d’un point de vue organisationnel disposant de ses propres moyens et de son propre objet. Le licenciement d’un membre du comité d’entreprise pour cause de fermeture d’un service n’est possible que si le membre du comité d’entreprise ne peut être repris par un autre service. Pour ce faire, l’employeur peut même être obligé de licencier d’autres salariés.
Remarque relative à l’indemnité : Contrairement au droit français, l’indemnité de licenciement en tant que telle n’existe pas en Allemagne. Si, dans le cadre d’une procédure devant un tribunal allemand, les parties ne s’accordent pas, par voie de transaction, sur le versement d’une indemnité de licenciement, l’employeur allemand ne peut en principe pas être condamné au versement d’une indemnité. Mais en pratique, dans le cadre d’une transaction homologuée par le tribunal, les juges appliquent souvent la formule suivante : 1 année d’ancienneté = ½ mois de salaire brut.
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