Ruptures conventionnelles et périodes de carence pour le versement de l’allocation chômage en Allemagne
8 juin 2020
La « Bundesagentur für Arbeit » (équivalent allemand de Pôle Emploi) a actualisé ses instructions concernant le traitement des périodes de carence de l’allocation chômage appelée « Arbeitslosengeld I ». Cela entraîne aussi des changements pour les entreprises, notamment en ce qui concerne la négociation de ruptures conventionnelles avec les salariés.
Jusqu’ici, la « Bundesagentur für Arbeit » ordonnait de manière générale, pour le versement de l’allocation chômage « Arbeitslosengeld I », une période de carence pouvant aller jusqu’à 12 semaines dans les cas de démission ou de licenciement pour motif personnel. Ce risque de carence existait également en cas de rupture conventionnelle. C’est la raison pour laquelle l’employeur allemand avait des difficultés pour convaincre le salarié concerné de conclure une rupture conventionnelle dès lors que ce dernier n’avait pas encore un nouveau poste en vue. Les nouvelles instructions concernant la période de carence introduisent deux nouveautés pour les salariés et les entreprises, qui pourraient s’avérer pertinentes, surtout en ce qui concerne les ruptures conventionnelles.
Pas de période de carence en cas de licenciement pour motif personnel
À l’avenir, une rupture conventionnelle, tout comme une démission, n’entraînera plus l’application d’une période de carence concernant le versement de l’allocation chômage « Arbeitslosengeld I » lorsque l’employeur est également en mesure de licencier le salarié pour motif personnel (par exemple pour cause de maladie). Jusqu’ici, une période de carence ne pouvait être exclue dans le cadre de la conclusion d’une rupture conventionnelle ou en cas de démission que s’il existait un risque de licenciement pour motif économique.
Précisions en ce qui concerne le motif inhérent à la personne du salarié : la loi allemande relative à la protection contre les licenciements abusifs considère un licenciement comme « socialement injustifié », et donc abusif, s’il ne repose pas sur un motif inhérent à la personne du salarié. La loi ne définit pas cette notion de manière plus précise. À cet égard, les tribunaux ont jugé qu'il doit s'agir d'une circonstance en lien avec les caractéristiques et/ou les capacités du salarié. Ont été retenus comme motifs inhérents à la personne du salarié justifiant un licenciement les exemples suivants :
- maladie,
- alcoolisme relevant d'une pathologie,
- interdiction d'exercer un emploi à défaut de permis de séjour,
- retrait du permis de conduire pour les chauffeurs de poids lourds.
Précisions en ce qui concerne le motif économique : un licenciement pour motif interne à l'entreprise (« betriebsbedingte Kündigung ») ou un licenciement pour motif économique (« Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen ») requiert tout d'abord la suppression du poste de travail du salarié concerné. La suppression du poste de travail repose en général sur les motifs suivants :
- restructuration de l'établissement,
- rationalisation et
- externalisation de certains services.
Contrairement à la France, il n'est pas impératif en Allemagne que l'établissement connaisse des difficultés financières. Par conséquent, un plan de restructuration et de réorganisation visant à réduire les coûts peut suffire.
Introduction d’un seuil de déclenchement du contrôle par la « Bundesagentur für Arbeit » en fonction du montant versé par l’employeur à titre d’indemnité conventionnelle
Lorsque l’employeur et l’employé signent une rupture conventionnelle, la « Bundesagentur für Arbeit » ne vérifie désormais plus le bien-fondé d’un licenciement envisagé si l’indemnité convenue entre l’employeur et le salarié est inférieure à 0,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté. Jusque-là, l’indemnité devait atteindre au maximum 0,25 mois de salaire brut par année d’ancienneté pour échapper à ce contrôle. Ce dernier seuil a donc disparu.
En quoi les périodes de carence sont‑elles pertinentes pour les employeurs en Allemagne ?
La période de carence concerne en premier lieu uniquement le salarié puisque, pendant cette période, le versement de l’allocation chômage « Arbeitslosengeld I » lui est refusé. Pourtant, pour les entreprises allemandes, la menace d’une période de carence signifie que les négociations avec les salariés en vue de conclure une rupture conventionnelle pourraient se compliquer, par peur de l’application d’une période de carence. À l’avenir, cet effet négatif pourrait être atténué si l’employeur et le salarié concluent une rupture conventionnelle alors que l’employeur pourrait également licencier le salarié pour cause de maladie.
Si toutefois l’indemnité conventionnelle convenue excède 0,5 mois de salaire brut par année d’ancienneté, la « Bundesagentur für Arbeit » vérifiera si un licenciement pour cause de maladie aurait pu été fondé.
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