Transparence salariale : changements et obligations à venir pour les entreprises allemandes

La directive européenne 2023/970 impose à tous les États membres de l’UE, dont l’Allemagne, de transposer d’ici le 7 juin 2026 des mesures contraignantes pour renforcer la transparence salariale et garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un projet de loi visant à transposer cette directive est attendu en Allemagne pour le début de l'année 2026.

Dans quelle mesure les entreprises allemandes devront adapter leur pratiques RH aux nouvelles exigences de transparence salariale?

Concrètement, les entreprises allemandes devront adapter leurs pratiques RH sur plusieurs aspects :

Obligation d’information sur la rémunération proposée

Les employeurs devront indiquer, dès l’offre d’emploi ou avant l’entretien d’embauche, le salaire de base ou la fourchette pour le poste visé. Il sera dans ce contexte interdit de demander l’historique des rémunérations des candidats, afin d’éviter la reproduction d’inégalités préexistantes.

Définition et transparence des critères de rémunération

Les critères d’attribution des salaires et d’évolution professionnelle devront être explicites, non genrés et accessibles à tous les salariés. Chaque collaborateur pourra exiger des explications détaillées sur la détermination de sa rémunération et connaître la moyenne des salaires sur des postes équivalents, ventilée par sexe.

Levée de la confidentialité salariale

Les entreprises ne pourront plus empêcher les salariés de discuter ou de publier leur salaire, levant ainsi le « tabou » de la confidentialité salariale.

Obligations déclaratives et de reporting salarial

En fonction de la taille de l’entreprise, des obligations de reporting s’appliqueront :

• Annuellement : pour les grandes entreprises de plus de 250 salariés.
• Triennalement : pour les entreprises de 150 à 249 salariés puis à partir de 2031, également pour les entreprises de 100 à 149 salariés. Les entreprises de moins de 100 salariés ne seront pas concernées par ces obligations de déclaration, mais pourront y souscrire volontairement.

Quelles conséquences la transparence salariale emportera-t-elle pour les processus et la culture RH en Allemagne ?

La directive ne se limite pas à des règles formelles, elle impose un véritable changement culturel.

Les responsables RH et les managers devront :

• Définir et documenter systématiquement des critères objectifs pour la détermination des salaires et pour les évolutions professionnelles. Ces critères devront inclure l’expérience, les compétences, les résultats et peuvent aussi prendre en compte les soft skills des salariés.
• Former l’ensemble des équipes RH et les managers à la détection et à la correction des biais inconscients dans les décisions liées à la rémunération. Les audits internes, les revues de grille salariale et la communication proactive deviendront des outils pour anticiper les risques et éviter les litiges.
• Harmoniser les systèmes d’information RH pour générer les rapports exigés, contrôler la cohérence des pratiques et pouvoir justifier, à tout moment, des différences de rémunération par des critères légaux et non sexistes.

Que se passera-t-il en cas d’écarts injustifiés ou d’infractions ?

La directive prévoit une tolérance très limitée pour les écarts salariaux entre hommes et femmes : si un écart supérieur à 5 % est constaté et ne peut être justifié objectivement, l’employeur devra engager une évaluation salariale conjointe avec le CSE allemand (« Betriebsrat ») et corriger rapidement la situation.

À défaut, l’entreprise s’expose à des sanctions financières, des amendes et des compensations intégrales pour les salariés lésés, incluant non seulement le paiement rétroactif des salaires et primes, mais également la réparation du préjudice moral ou des opportunités manquées.

La charge de la preuve est désormais inversée : il appartient à l’employeur de démontrer que le principe d’égalité de rémunération est pleinement respecté et que toute différence constatée repose sur des motifs objectifs et non sexistes.

Ces exigences devraient s’accompagner de contrôles accrus par les autorités, et toute entreprise qui ne se conformera pas risquera des sanctions.

Quel sera le rôle du « Betriebsrat » (CSE allemand) dans la mise en oeuvre de la transparence salariale ?

La directive vient renforcer le rôle du Betriebsrat, rôle déjà solidement ancré dans le droit allemand, lorsque l’entreprise en est dotée. Il pourra en effet :

• Accéder à l'ensemble des listes salariales de l’entreprise, - ventilées par sexe, primes et avantages -, afin de contrôler la conformité et appuyer les demandes de comparaison ou d’explication formulées par les salariés.
• Participer activement à l’élaboration, la révision et le suivi des critères de rémunération, la formation des managers et la communication auprès des collaborateurs.
• Intervenir dans les processus de correction des écarts et de médiation en cas de conflit, en proposant ou contrôlant les plans d’action en cas d’inégalité identifiée.

En quoi le contexte salarial allemand diffère-t-il du modèle français ?

L’Allemagne, à l’instar de la France, disposait déjà d’un cadre légal eu égard à la transparence salariale, mais la mise en œuvre restait souvent incomplète.

Alors que la France exige le calcul et la publication annuelle de l’index égalité professionnelle pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’Allemagne doit encore aligner ses pratiques sur le nouveau standard européen.

Comment assurer la mise en conformité de vos pratiques RH avec les nouvelles obligations de transparence salariale ?

Pour toute question relative à ce sujet, notre équipe en droit allemand est à votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr

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Questions fréquentes – Transparence salariale en Allemagne

À partir de quand les nouvelles règles de transparence salariale s’appliqueront-elles en Allemagne ?

Les nouvelles règles découlent de la directive européenne 2023/970, qui impose à l’Allemagne de transposer ces mesures au plus tard le 7 juin 2026. Un projet de loi national visant à mettre en œuvre cette directive est attendu pour le début de l’année 2026.

Les employeurs devront-ils indiquer le salaire dans les offres d’emploi ?

Oui. Les employeurs devront communiquer le salaire de base ou une fourchette salariale dès l’offre d’emploi ou avant l’entretien d’embauche. En parallèle, il leur sera interdit de demander l’historique de rémunération des candidats, afin d’éviter la reproduction d’inégalités salariales existantes.

Les salariés pourront-ils comparer et discuter librement de leurs salaires ?

Oui. Les entreprises ne pourront plus interdire aux salariés de discuter ou de rendre publique leur rémunération. Le principe de confidentialité salariale tel qu’il existait jusqu’à présent est expressément levé.

Quelles entreprises devront établir des rapports sur les écarts de rémunération ?

Les obligations de reporting dépendront de la taille de l’entreprise :

• Moins de 100 salariés : aucune obligation, avec possibilité de participation volontaire
• Plus de 250 salariés : reporting annuel
• 150 à 249 salariés : reporting tous les trois ans
• 100 à 149 salariés : reporting tous les trois ans, obligation applicable à partir de 2031

Quels risques et sanctions sont encourus en cas de non-respect des obligations de transparence salariale ?

Si un écart salarial supérieur à 5 % est constaté et ne peut être justifié objectivement, l’employeur devra engager une évaluation salariale conjointe avec le Betriebsrat et corriger la situation.

En l’absence de correction, l’entreprise s’expose à des sanctions financières, au paiement rétroactif des salaires, à des compensations intégrales, et la charge de la preuve repose désormais sur l’employeur, qui doit démontrer que toute différence est fondée sur des critères objectifs et non sexistes.