Avertissement et dossier personnel du salarié en Allemagne
En droit du travail allemand, un salarié peut exiger la suppression d’un avertissement injustifié de son dossier personnel lorsque celui-ci repose sur
- une appréciation juridique erronée ou
- des faits trop imprécis, car cela porte atteinte à son droit de la personnalité et peut nuire à son évolution professionnelle.
Les employeurs, y compris les entreprises françaises, belges ou suisses en Allemagne, doivent donc rédiger les avertissements de manière extrêmement précise, factuelle et juridiquement fondée, étant précisé qu’il n’existe par ailleurs en droit allemand aucune obligation générale d’entendre le salarié avant de prononcer un avertissement.
La décision de la Cour d’appel de droit du travail du Bade-Wurtemberg et ses conséquences pour les entreprises francophones en Allemagne
Dans un arrêt du 19 février 2026, la Cour d’appel du droit du travail du Bade-Wurtemberg (LAG Baden-Württemberg, 8 Sa 25/25 - HI17172846) a ordonné la suppression de deux avertissements du dossier personnel d’un salarié, tout en renvoyant un troisième à un examen complémentaire.
Le contrat de travail imposait au salarié, en cas d’arrêt maladie, de signaler « d’éventuels travaux urgents ».
La Cour a estimé que cette clause était invalide, car elle crée une obligation nouvelle, imprécise et défavorable au salarié, en plus des obligations légales de déclaration de l’incapacité de travail.
L’avertissement fondé sur cette clause devra donc être retiré du dossier personnel et ne pourra plus servir de fondement pour un licenciement pour comportement fautif ultérieur.
La Cour impose également la suppression d’un avertissement faisant état, de manière générale, d’« erreurs antérieures » sans préciser dates ni faits, au motif que cette formulation trop imprécise peut conduire à une évaluation erronée du salarié et à des décisions défavorables (par exemple en cas de licenciement).
Points d’attention pour les employeurs français, belges ou suisses en Allemagne
Pour les employeurs français, belges ou suisses ayant une filiale ou des salariés en Allemagne, cette décision rappelle plusieurs bonnes pratiques en matière RH et en droit du travail en Allemagne :
- D’une part, les clauses contractuelles qui ajoutent des obligations au salarié en cas de maladie (par exemple détailler tous les « travaux urgents » en cours) doivent être maniées avec prudence, sous peine de nullité et de contestation ultérieure.
- D’autre part, chaque avertissement doit décrire précisément et concrètement le comportement reproché (date, faits, conséquences), sans généralités ni allusions à des « erreurs répétées » non décrites.
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