Contrôler les arrêts maladie en Allemagne : une préoccupation centrale pour les employeurs
En droit du travail allemand, le salarié prouve en principe son incapacité de travail au moyen d’un certificat médical (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, « AU »).
Ce document bénéficie d’un « haut degré de confiance » : sauf éléments contraires concrets, l’employeur – y compris une entreprise française en Allemagne ou une filiale belge ou suisse en Allemagne – doit accepter l’arrêt maladie et verser la rémunération pendant la période de maladie, conformément à la loi allemande sur le maintien du salaire (Entgeltfortzahlungsgesetz).
Cependant, ce caractère probant n’est pas absolu : si l’employeur dispose d’indices sérieux remettant en cause la maladie, il peut contester le certificat et refuser le maintien du salaire, à condition d’être en mesure de démontrer ces doutes de manière circonstanciée.
Arrêts maladie en Allemagne : une nouvelle décision importante pour les entreprises françaises, belges et suisses en Allemagne
Dans une décision du 27 mars 2026, le tribunal du travail de Heilbronn (Arbeitsgericht Heilbronn, 27.3.2026 - 7 Ca 314/25 - BeckRS 2026, 6284) a jugé qu’un certificat d’arrêt maladie peut perdre sa valeur probante lorsque le salarié tombe « malade » de manière répétée juste après ses congés annuels et qu’il avait, peu avant, tenté d’obtenir une prolongation de ses vacances pour la période exactement couverte par l’arrêt.
Dans l’affaire en cause, un ouvrier d’une entreprise de fabrication d’aliments pour animaux, occupant un poste physiquement exigeant, avait pris ses congés d’été en 2024 puis s’était déclaré malade la semaine suivante.
L’année suivante, en 2025, le même schéma s’est reproduit : congés en Allemagne, demande de prolongation de vacances depuis la Roumanie, refus de l’employeur, retour en voiture en Allemagne, puis déclaration de maladie précisément sur la période demandée en prolongation.
Face à ces éléments répétés, le tribunal a estimé que le certificat médical ne suffisait plus à prouver la maladie.
Le salarié devait alors décrire de manière détaillée ses troubles de santé et les mesures médicales, ce qu’il n’a pas pu faire de façon convaincante, même après audition de son médecin traitant.
Le tribunal a donc rejeté sa demande de paiement du salaire pour la période litigieuse.
Conséquences pour la gestion RH transfrontalière France–Allemagne
Pour tout responsable RH ou dirigeant d'une entreprise française, belge ou suisse employant des salariés en Allemagne, cette décision rappelle et confirme qu'un arrêt maladie peut être contesté lorsque des éléments objectifs et récurrents laissent sérieusement douter de sa justification.
En pratique, il est recommandé de documenter précisément les demandes de prolongation de vacances, les schémas répétitifs d’absences (par exemple, arrêts systématiques après les congés) et les incohérences éventuelles (comme un long trajet en voiture difficilement compatible avec l’incapacité alléguée).
Une telle approche structurée renforce la sécurité juridique des entreprises françaises en Allemagne et des structures RH transfrontalières, tout en restant conforme aux exigences du droit du travail allemand.
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