Licenciement pour maladie et « betriebliches Eingliederungsmanagement » (BEM) en droit du travail allemand
En droit du travail allemand, un licenciement pour cause de maladie n’est valable que s’il existe un pronostic médical négatif de santé, des perturbations importantes pour l’entreprise (coûts d’absences, organisation du travail) et si aucune solution plus douce n’est possible.
Avant de rompre le contrat, l’employeur doit en principe proposer un « betriebliches Eingliederungsmanagement » (BEM), c’est-à-dire un dispositif de maintien dans l’emploi visant à rechercher, avec le salarié, le médecin et éventuellement le comité d’entreprise, des aménagements de poste ou une réaffectation.
En pratique, cela concerne directement les entreprises françaises, belges et suisses ayant des salariés en Allemagne ou détenant une filiale allemande.
La loi allemande prévoit qu'un entretien dans le cadre du BEM doit être proposé dès qu'un salarié a été en incapacité de travail pendant plus de six semaines, de manière ininterrompue ou répétée, au cours d'une période de douze mois.
Décision de la Cour d’appel en matière de droit du travail de Cologne : un BEM mal expliqué rend le licenciement disproportionné
Dans un arrêt du 23 octobre 2025, le la Cour d’appel du travail de Cologne (LAG Köln, 23.10.2025 - 6 SLa 184/25) a jugé nul le licenciement d’un salarié souvent malade, faute de respect du BEM. Bien que le salarié ait coché sur un formulaire qu’il « ne souhaitait pas » bénéficier du BEM, ses autres indications montraient qu’il n’avait pas compris le dispositif et voulait en réalité un entretien avec un représentant du personnel.
Le juge considère que l’employeur devait expliquer plus clairement le BEM, clarifier ce malentendu et initier malgré tout un échange structuré avant de licencier.
Enseignements pratiques pour les DRH et dirigeants francophones
Pour les RH transfrontalières et les entreprises francophones en Allemagne, cet arrêt rappelle qu’un simple formulaire standard ne suffit pas : l’information doit être compréhensible, documentée et, en cas de doute, complétée par un entretien individualisé.
Cela est essentiel pour sécuriser les procédures de licenciement et limiter les risques en Allemagne pour toute entreprise française, belge ou suisse.
L’un de vos salariés en Allemagne a-t-il été en incapacité de travail pendant plus de six semaines, de manière continue ou répétée, au cours d’une période de douze mois ?
Pour toute question relative à ce sujet, notre équipe en droit allemand est à votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr
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