Motif de licenciement en Allemagne : maladies brèves et répétées ou maladie de longue durée
15 mars 2022
En Allemagne, un salarié peut en principe être licencié en raison de maladies brèves et répétées ou d'une maladie de longue durée si cette maladie porte atteinte de manière considérable aux intérêts opérationnels et économiques de l'employeur.
Toutefois, cela n'est pas possible si le licenciement peut être évité par d'autres moyens moins contraignants, par exemple en continuant à employer le salarié sur un autre poste approprié. En règle générale, une gestion dite de réintégration dans l'entreprise (« betriebliches Eingliederungsmanagement », abrégé « bEM ») doit également être effectuée au préalable.
Pour déterminer la validité d’un licenciement pour cause de maladie, les juges allemands examinent les points suivants :
- pronostic médical négatif pour le salarié
- impact sur le fonctionnement de l'entreprise et charge économique pour l'employeur
- mise en balance des intérêts des deux parties
Ainsi, les obstacles à un tel licenciement pour cause de maladie sont assez élevés en Allemagne.
Dans le cadre de la mise en balance entre les intérêts de l'employeur et ceux du salarié, la bonne mise en œuvre d'une gestion de la réintégration dans l'entreprise / bEM est un indicateur important quant au caractère proportionné du licenciement par l'employeur allemand. En droit du travail allemand, cette mesure doit permettre de déterminer si un aménagement ou une adaptation du poste de travail pourrait permettre le maintien du contrat de travail. La bEM est mise en œuvre à l'initiative de l'employeur.
Au regard de la loi, la mise en œuvre d'une gestion de la réintégration dans l'entreprise / bEM n'est pas une condition préalable à un licenciement pour cause de maladie en Allemagne. Cependant, en cas de contestation du licenciement devant un tribunal du travail allemand, si l'employeur n'a pas mis en œuvre la bEM au préalable, il lui incombera de démontrer que la mise en œuvre d'une gestion de la réintégration dans l'entreprise / bEM est objectivement inutile.
Quand bien même l’employeur mettrait en œuvre une gestion de la réintégration dans
l'entreprise / bEM avant de prononcer le licenciement pour cause de maladie, ce dernier doit en tout état de cause être très prudent dans la formulation du courrier de convocation. Récemment, le tribunal régional du travail du Bade-Wurtemberg a déclaré nul le licenciement pour cause de maladie d'un salarié - bien que ce dernier ait tout simplement ignoré une convocation de l'employeur à un entretien en vue de la gestion de la réintégration dans l'entreprise / bEM – au motif que le courrier de convocation était, selon l’appréciation du tribunal, rédigé de manière trop ambiguë (référence du jugement : LAG Baden-Württemberg, 20.10.2021 - 4 Sa 70/20 - NZA-RR 2022, 6 ; un pourvoi en cassation auprès de la Cour fédérale du travail est possible). Dans cette affaire, le tribunal allemand a reproché à l'employeur d'avoir formulé les indications relatives au traitement des données du salarié allemand au regard de la législation en la matière de manière trop ambiguë et d'avoir omis d'indiquer au salarié le caractère volontaire de la divulgation, par ce dernier, des données concernant sa santé.
Notre équipe reste à votre disposition pour toute question à ce sujet.
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