Participation du CSE allemand (Betriebsrat) en cas de reclassification – ce que la nouvelle décision de la Cour de cassation fédérale (BAG) change pour les employeurs francophones
Dans les entreprises allemandes disposant de plus de 20 salariés, le Betriebsrat (comité d’entreprise) doit être informé avant toute classification ou reclassification d’un salarié dans une grille salariale et son accord doit être demandé.
La classification (Ein‑/Umgruppierung) n’est pas une décision de gestion entrepreneuriale libre, mais une application juridique de la grille de rémunération, que le Betriebsrat a le droit de co‑évaluer pour garantir une application correcte, égale et transparente des salaires.
Décision récente de la Cour de cassation fédérale en matière de droit du travail – point clé
Le Bundesarbeitsgericht (BAG, Cour de cassation fédérale en matière de droit du travail) a jugé, dans une affaire concernant des éducateurs soumis à une convention collective applicable aux salariés de la fonction publique (TVÖD), que la simple modification de la grille de rémunération – ici l’ajout de nouvelles tâches‑exemples à une catégorie spécifique – oblige l’employeur à réexaminer la classification de tous les salariés potentiellement concernés et à lancer la procédure de participation du Betriebsrat (BAG, 25.11.2025 – 1 ABR 43/24 - BeckRS 2025, 42251).
Les principaux éléments à retenir pour la pratique sont les suivants :
- Obligation de vérifier dès qu’un changement « peut » modifier la classification : l’employeur doit décider si une reclassification est nécessaire dès que la modification de la tâche ou de la grille peut correspondre à une autre catégorie salariale – il n’est pas requis que la reclassification soit certaine. Peu importe que, finalement, la classification reste la même : l’obligation de vérifier et le droit de co‑évaluation du Betriebsrat existent déjà au stade de la simple possibilité.
- Pas de droit de « pré‑filtrage » pour l’employeur : le BAG refuse à l’employeur le droit de décider seul si la modification de la grille est “suffisamment importante” pour impliquer le Betriebsrat. Il n’y a donc pas de seuil de “changement essentiel” : toute modification pouvant, même théoriquement, mener à une autre classification déclenche la participation du Betriebsrat.
- Exception très limitée : l’employeur n’est pas tenu de réexaminer le classement salarial dans la seule hypothèse où il est d’emblée exclu que la modification de la grille puisse avoir un impact sur la classification (par exemple, existence de nouveaux critères qui ne peuvent jamais concerner les salariés en question).
- Pouvoir d’action du Betriebsrat : si l’employeur ne procède pas à cette vérification et ne saisit pas le Betriebsrat, celui‑ci peut demander au tribunal du travail de contraindre l’employeur à prendre une décision de (re)classification et à mener la procédure de consentement, avec, si nécessaire, une procédure de substitution judiciaire de la décision.
Impact pour les DRH et dirigeants francophones
Pour les entreprises francophones ayant des salariés ou filiales en Allemagne :
- Chaque modification de grille salariale doit automatiquement déclencher un screening des classifications existantes et l’implication du Betriebsrat si une autre classification est objectivement envisageable.
- En Allemagne, l’employeur ne peut plus se retrancher derrière l’argument d’un « petit » changement de la grille : le risque de contentieux en droit du travail allemand augmente s’il ignore cette obligation de vérification et de participation du Betriebsrat.
Il est crucial d’intégrer les juristes locaux et le Betriebsrat dans toute mise à jour de grilles de rémunération en Allemagne, afin de sécuriser la conformité (compliance) et ainsi éviter des procédures judiciaires.
Envisagez-vous de classifier ou de reclassifier un salarié allemand dans une grille salariale ?
Pour toute question relative à ce sujet, notre équipe en droit allemand est à votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr
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