Quel droit appliquer quand votre salarié travaille dans plusieurs pays ? Nouvel éclairage suite à l’arrêt de la CJUE du 11 décembre 2025
04 août 2026
Si votre entreprise, située en France ou en Belgique, emploie des salariés qui exercent une partie de leur travail en Allemagne – ou inversement – il est crucial de déterminer quelle législation du travail s’applique.
Selon le droit allemand et la doctrine européenne, la règle de base veut que les parties puissent choisir librement la loi applicable à leur contrat de travail.
Cependant, cette liberté n’est pas totale : le salarié doit bénéficier, au minimum, de la protection garantie par les règles impératives du pays où il travaille habituellement.
Lorsqu’aucune loi n’est spécifiquement choisie, deux critères sont employés pour déterminer la loi applicable :
- Le droit du pays dans lequel le salarié « exécute habituellement son travail » prime ;
- Si aucun pays ne peut être identifié comme relevant de l’activité habituelle, le droit du pays où se situe l’établissement ayant embauché le salarié s’applique.
Toutefois, si l’ensemble des circonstances montre que le contrat est plus étroitement lié à un autre pays, c’est le droit de ce pays qui s’applique exceptionnellement.
Nouveau arrêt de la CJUE du 11 décembre 2025
Dans une affaire récente, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a clarifié la situation lorsqu’un salarié change, au cours de la relation de travail, de pays d’activité habituelle.
Le cas concernait un chauffeur routier français, employé par une entreprise basée au Luxembourg, mais travaillant de plus en plus en France.
Bien que son contrat prévoyait l’application du droit luxembourgeois, la réalité de ses missions s’est déplacée vers la France.
La CJUE précise : lorsque le lieu habituel de travail évolue d’un pays vers un autre, ce nouveau lieu doit être pris en compte pour déterminer le droit applicable, même si le contrat ne le prévoit pas expressément. Lorsque ce changement ne permet pas de trancher clairement, c’est alors le pays du siège de l’employeur qui fait foi.
Cependant, l’examen global de la situation peut toujours conduire à appliquer la législation d’un autre pays si le contrat est manifestement plus connecté à celui-ci (par exemple, inscription à la sécurité sociale française, dernier lieu principal de travail…).
Quelle portée cet arrêt revêt-il pour la pratique franco-allemande ?
Cette décision impacte directement les groupes ou PME ayant du personnel « transfrontalier », en France et en Allemagne. Pour les services RH et les dirigeants :
- Il est essentiel d’analyser le lieu réel d’activité du salarié, et non seulement la juridiction choisie et mentionnée dans le contrat.
- Lorsqu’un salarié est amené à effectuer une mobilité vers un autre pays, une vérification du droit applicable doit systématiquement être opérée.
- L’inscription à la sécurité sociale ou d’autres éléments objectifs peuvent influencer la loi applicable à retenir.
En cas de doute, il est conseillé de se faire accompagner par des spécialistes en droit du travail international pour éviter toute insécurité juridique.
Conclusion
En résumé, cet arrêt rappelle que la loi applicable dépend avant tout des conditions réelles d’exécution du contrat, plutôt que des seules stipulations formelles qu’il contient.
Pour les entreprises franco-allemandes, vigilance et anticipation sont donc de mise pour garantir la sécurité juridique des relations de travail internationales.
Vos salariés exercent-ils une activité transfrontalière ou dans plusieurs pays ?
Pour toute question sur ce sujet, notre équipe en droit allemand est à votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr
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