Droit du travail allemand : désignation de la personne autorisée à prononcer un licenciement dans le contrat de travail

Principes généraux sur l’autorisation de prononcer des licenciements en Allemagne

En Allemagne, seules certaines personnes sont légalement autorisées à prononcer un licenciement au nom de l’employeur. Par défaut, ce sont

• le ou les représentants légaux de l’entreprise (par exemple, les gérants pour une GmbH, les membres du directoire pour une AG).

• Les fondés de pouvoir (Prokurist) peuvent également prononcer un licenciement s'ils disposent d'un pouvoir de représentation correspondant ; leur pouvoir résulte généralement de l'inscription au registre du commerce ou d'un acte de procuration.
• Selon la jurisprudence, le directeur des ressources humaines peut être considéré comme le représentant de l'employeur ; cette fonction lui confère généralement le pouvoir de licencier sans que chaque salarié doive recevoir une procuration écrite attestant de sa compétence.
  
  La condition préalable est que le directeur des ressources humaines soit effectivement responsable de l'entreprise/du site concerné et que le salarié ait été informé de sa fonction de directeur des ressources humaines (par exemple par des communications organisationnelles, sa présence dans l'entreprise, des mesures antérieures en matière de personnel).

Le droit de licencier peut être délégué à d’autres personnes (par exemple, un responsable RH ou un chef d’agence).

Cependant, pour que cette délégation soit opposable à l’employé, il faut que ce dernier en ait été informé de façon claire et compréhensible.

Faute de quoi, il peut refuser la notification du licenciement, ce qui engendre un risque d’invalidité de la procédure.

Si une personne non habilitée à représenter l'employeur signe sans procuration (prouvée), le salarié peut immédiatement refuser le licenciement conformément à l'article 174 du code civil allemand (BGB).

Si seul un « responsable des ressources humaines » ou un autre employé du service des ressources humaines est signataire, une procuration individuelle expresse ou une indication claire du pouvoir de représentation est généralement nécessaire pour éviter le rejet du licenciement.

Contenu minimal du contrat de travail selon la loi allemande (Nachweisgesetz)

Depuis la réforme issue de la Nachweisgesetz (loi sur la preuve des conditions essentielles du contrat de travail) entrée en vigueur en août 2022, l’employeur allemand doit remettre à l’employé futur (idéalement via le contrat) les informations suivantes :

• identité et adresse des parties,
• date de début du contrat et, en cas de CDD, la durée prévue,
• lieu(x) de travail,
• description succincte des tâches,
• détail du salaire, de ses compléments et avantages,
• durée et organisation du temps de travail (par exemple mention des pauses, travail en équipe, conditions du travail de nuit, modalités d’heures supplémentaires),
• conditions relatives aux congés,
• droit à la formation,
• identité de la caisse de retraite complémentaire, le cas échéant,
• l’application éventuelle de conventions collectives,
• procédure à suivre en cas de licenciement, y compris la forme, les délais de préavis, le droit de recours.

Décision récente de la Cour d’appel du travail de Cologne: précisions pratiques

La Cour d’appel du travail de Cologne (LAG Köln) a confirmé en octobre 2025 que la simple mention d’une fonction (par exemple, « chef d’agence ») dans le contrat de travail ne suffit pas à informer valablement l’employé sur l’identité des personnes habilitées à licencier (LAG Köln, 02.10.2025 – 8 SLa 60/25 - BeckRS 2025, 34928).

Néanmoins, il suffit que le contrat de travail prévoie un mécanisme simple, tel qu’un affichage nominatif accessible dans l’entreprise allemande permettant à tout moment à l’employé de savoir, avant toute notification de licenciement, quelle personne détient le pouvoir de résiliation du contrat de travail.

Dans l’affaire jugée en Allemagne, le contrat mentionnait que les noms des personnes habilitées figuraient sur un tableau d’affichage (« tableau noir ») dans l’entreprise, et cette référence était présente dans le contrat.

Le tribunal a estimé cette modalité valide, du moment que l’information était concrètement accessible pour les salariés.

L’objectif est que ceux-ci puissent vérifier à tout moment qui est légalement autorisé à signer une lettre de licenciement.

Conseils pour les employeurs français, suisse et belges ou les filiales en Allemagne

• Les employeurs doivent veiller à ce que les lettres de licenciement soient signées par la direction, un fondé de pouvoir ou une personne clairement identifiable comme directeur des ressources humaines, ou qu'une procuration soit jointe au licenciement.
• En cas de doute quant à la légitimité du signataire, les employés peuvent immédiatement vérifier (ou faire vérifier) si un rejet du licenciement pour absence de procuration est envisageable. Cela doit être fait sans délai.
• Sécurisez les procédures internes : mentionnez dans le contrat de travail qui a le droit de licencier, ou indiquez clairement où trouver cette information (affichage, Intranet…).
• Respectez le « Nachweisgesetz » : fournissez l’ensemble des informations obligatoires par écrit, dont la procédure de licenciement et la personne ou instance compétente.
• Anticipez les litiges : ne vous reposez pas uniquement sur des titres de fonctions. Favorisez la clarté et laissez une traçabilité que l’information était bien à la disposition des salariés.
• Cas de multi-filiales : harmonisez vos pratiques contractuelles entre la France et l’Allemagne pour éviter tout risque de rejet de la procédure.

Conclusions

La clarté contractuelle sur la personne habilitée à licencier est utile pour éviter toute contestation. Les employeurs prennent ainsi moins de risques juridiques et assurent la transparence, notamment dans les contextes franco-allemands.

En résumé, l’arrêt du 2 octobre 2025 confirme qu’un contrat de travail allemand peut utilement renvoyer à un support interne, tel qu’un tableau d’affichage, pour identifier la personne habilitée à licencier, à condition que le salarié puisse y accéder facilement avant la notification de la lettre de licenciement.

Cette approche, simple et fiable, aide à sécuriser vos procédures de licenciement en Allemagne. Pour toute question sur ce sujet, notre équipe en droit allemand est à votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr

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