L’interdiction d’utiliser le téléphone portable au travail en Allemagne
L’employeur peut-il interdire l’utilisation à des fins privées du téléphone portable lors du temps de travail sans impliquer le comité d’entreprise (Betriebsrat) ? Cette question était débattue depuis bien longtemps par la jurisprudence. Dans un arrêt récent, la Cour fédérale du travail allemande a tranché en faveur des employeurs.
L’utilisation du téléphone portable concerne-t-elle la prestation de travail ?
La problématique juridique sous-jacente consistait à déterminer si le règlement régissant l’utilisation du téléphone portable au travail relève du bon fonctionnement de l’entreprise (Ordnung des Betriebs) et du comportement des salariés dans l’entreprise – thématiques qui, selon le droit allemand, sont soumises au droit de codécision du comité d’entreprise dans le cadre d’un accord d’entreprise (Betriebsvereinbarung) – ou s’il relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur parce qu’il se rattache à l’exécution de la prestation de travail.
La Cour fédérale du travail tranche en faveur des employeurs
Dans son arrêt du 17 octobre 2023 (1 ABR 24/22, NJW 2024, 9), la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) a estimé que l’utilisation par un salarié du téléphone portable à des fins privées nécessitait une activité personnelle du salarié, telle que la lecture de messages ou le visionnage de vidéos, qui interrompt nécessairement l’activité professionnelle. Elle a donc considéré que l’interdiction de l’utilisation du téléphone portable relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Par conséquent, l’employeur n’a pas besoin de rechercher l’accord du comité d’entreprise pour décider d’interdire l’utilisation du téléphone portable pendant le temps de travail en Allemagne.
L’utilisation du téléphone portable lors des pauses
Attention : cet arrêt ne vise pas l’interdiction de l’utilisation du téléphone portable lors des pauses ou temps de repos. Une telle interdiction relèverait nécessairement du bon fonctionnement de l’entreprise, et serait par conséquent soumise au droit de codécision du comité d’entreprise.
Il appartient évidemment à chaque employeur d'estimer si une telle interdiction serait réaliste et appropriée au sein de son entreprise, ou bien si, à l’inverse, elle nuirait à l'attractivité de l'entreprise face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Allemagne, notamment vis-à-vis des jeunes salariés.
Notre équipe en droit allemand reste à votre disposition pour toute question à ce sujet.
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