Le respect des formalités est décisif dans le cadre d’un licenciement en Allemagne
En Allemagne, une faute potentiellement grave ne suffit pas toujours à rendre un licenciement valable.
Une décision récente du tribunal du travail de Berlin rappelle que le non-respect d’une formalité essentielle peut entraîner l’invalidité du licenciement.
Tout licenciement d’un salarié en Allemagne doit être établi par et signé à la main par la personne habilitée à représenter l’employeur.
Un e-mail, un scan, un fax ou un document signé électroniquement ne suffit en principe pas. Cette exigence est une condition de validité et non une simple règle de preuve.
La lettre de licenciement doit ensuite être réceptionnée par le salarié. Il produit ses effets lorsque le document original entre dans sa sphère de contrôle, de telle sorte qu’il puisse normalement en prendre connaissance.
Il faut également distinguer le licenciement ordinaire, qui prend effet à l’issue du préavis applicable, et le licenciement extraordinaire (pour faute grave), généralement immédiat.
Le licenciement extraordinaire doit être déclaré dans un délai impératif de deux semaines à compter de la connaissance des faits déterminants par la personne habilitée à licencier.
Dans les entreprises privées disposant d’un Betriebsrat (comité d’entreprise), celui-ci doit être consulté avant tout licenciement.
Dans le secteur public, le Personalrat doit être impliqué selon la loi fédérale ou la loi du Land applicable.
La décision du tribunal du travail de Berlin du 26 juin 2026
Dans son jugement du 26 juin 2026 l’Arbeitsgericht Berlin a examiné les licenciements d’une responsable du portefeuille d’investissement de la Caisse de retraite de l'Ordre des dentistes de Berlin (ArbG Berlin, 26.06.2026 - Az. 22 Ca 13829/25 – Communiqué de presse numéro 24/26 du 29.06.2026).
L’employeur lui reprochait notamment d’avoir détenu indirectement une participation dans une société fiduciaire liée à des investissements de l’employeur, créant selon lui un conflit d’intérêts et une violation de ses obligations de loyauté.
Le tribunal a néanmoins déclaré invalides le licenciement avec effet immédiat et le licenciement ordinaire.
Le premier avait été prononcé après l’expiration du délai impératif de deux semaines, prévu pour les licenciements extraordinaires.
Le second était également vicié : l’employeur avait saisi le Personalrat (représentation du personnel dans les entreprises publiques), mais n’avait pas attendu l’expiration du délai de prise de position de deux semaines avant de notifier le licenciement.
Le tribunal a par ailleurs estimé qu’aucune violation des obligations professionnelles ne pouvait être établie concernant le licenciement ultérieur.
Malgré l’invalidité des licenciements, il a toutefois refusé la demande de réintégration provisoire de la salariée, considérant que la gravité des reproches rendait la poursuite temporaire de l’emploi déraisonnable pour l’employeur.
Conséquences pratiques pour les entreprises françaises, belges et suisses implantées en Allemagne
Cette décision rappelle qu’une bonne documentation des faits ne remplace pas le respect de la procédure.
Avant toute rupture, les groupes français, suisses et belges devraient vérifier la compétence du signataire, préparer un original signé à la main, sécuriser sa réception, calculer les délais et consulter valablement le Betriebsrat (CSE allemand) compétent.
Pour les filiales allemandes, une check-list formelle, complétée par une vérification juridique locale avant notification, permet de réduire le risque qu’un licenciement apparemment fondé soit annulé pour une simple erreur de procédure.
Envisagez-vous d’avertir ou de mettre fin à un contrat d’un salarié en Allemagne ?
Pour toute question sur ce sujet, notre équipe en droit allemand est à votre disposition : welcome@rechtsanwalt.fr
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