Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) en droit allemand
Les fondamentaux en droit allemand
Transcription de la vidéo
Bonjour, je m’appelle Michael Ott, je suis avocat allemand au sein du cabinet EPP Rechtsanwälte Avocats et je conseille des entreprises françaises notamment en droit social allemand.
Dans cette vidéo, je vous propose un rapide tour d’horizon des règles de base applicables au contrat de travail à durée déterminée (connu sous le nom de CDD) en droit allemand.
Avant toute chose, il convient de relever deux différences majeures du droit du travail allemand par rapport au droit du travail français.
- Tout d’abord, en application du droit du travail allemand, aucune indemnité de fin de contrat, dite « indemnité de précarité », n’est due au salarié à l’expiration du terme convenu du CDD.
- Ensuite, il est possible de procéder à la rupture anticipée d’un CDD dans les mêmes conditions qu’un contrat à durée indéterminée dès lors que cette option a été convenue au préalable entre les parties.
Un licenciement pour faute grave reste par ailleurs toujours possible, même si cette possibilité n’est pas prévue dans le contrat de travail.
Lorsqu’on s’intéresse plus en détail au régime des CDD de droit allemand, il convient d’opérer la distinction entre les CDDs pour motif valable et les CDDs sans motif :
Le CDD pour motif valable
Un CDD justifié par un motif valable n’a pas de limite de durée maximale et peut donc se poursuivre aussi longtemps que le motif existe. Il peut ainsi être renouvelé autant de fois que nécessaire.
Un motif valable pour recourir à un CDD pourrait par exemple être : un besoin ponctuel et temporaire de main d’oeuvre complémentaire ou le remplacement temporaire d'un autre salarié en raison de son congé parental.
Le CDD sans motif
Contrairement au droit français, aucun motif n’est nécessaire pour les deux premières années d’un CDD de droit allemand. Il est donc possible de limiter la durée du contrat de travail sans aucune justification.
- Un tel CDD peut même être renouvelé jusqu’à trois fois tant que sa durée totale ne dépasse pas les 24 mois.
- La seule condition exigée par le droit du travail allemand pour ce faire est qu’il doit en principe s’agir d’une nouvelle embauche. Ainsi, le salarié ne doit pas avoir déjà travaillé pour le même employeur au préalable.
Il existe néanmoins quelques exceptions à cette condition, notamment lorsque l’embauche préalable est très ancienne, que le salarié occupait un poste d’une nature fondamentalement différente ou encore que le salarié a été embauché pour une très courte durée.
Il convient aussi de préciser que les conventions collectives peuvent prévoir des dérogations au nombre maximum de renouvellements ainsi qu’à la durée maximale d’un CDD sans motif.
Dans certains cas, la loi prévoit d’ailleurs même la possibilité de conclure un CDD sans motif pour une durée encore plus longue. Cela est le cas :
- Dans une entreprise nouvellement créée où les CDD peuvent aller jusqu’à 4 ans, ou encore
- Dans le cas de l’embauche d’un salarié âgé (de 52 ans ou plus) où la durée des CDD peut aller jusqu’à 5 ans
Le CDD de droit allemand présente donc de nombreux avantages et une certaine flexibilité.
Le formalisme du CDD
Toutefois, comme en droit français, attention à son formalisme. La conclusion d’un CDD, la prolongation d’un CDD ou la rupture d’un CDD nécessitent impérativement la forme écrite au sens du droit allemand.
Cela signifie que ces actes doivent être réalisés sur du papier et avec signature à l’encre. Si vous ne respectez pas ce formalisme ou si vous convenez oralement avec le salarié d’un CDD et ce même si vous le signez par la suite, ce contrat sera souvent considéré comme un CDI.
Ce détail ne devrait cependant pas vous décourager. Le CDD est très répandu en Allemagne en raison de sa flexibilité et je suis bien entendu à votre disposition pour vous conseiller selon vos besoins.
Michael Ott
