Les employeurs allemands peuvent rembourser à leurs salariés les frais de déplacements à l’étranger à concurrence de montants forfaitaires fixés pour chaque pays, exonérés d’impôts. Le Bundesfinanzministerium (Ministère fédéral des finances) vient de publier les forfaits applicables pour l’année 2015. Les frais d’hébergement et les frais supplémentaires de repas peuvent être remboursés par l’employeur à concurrence des montants forfaitaires fixés pour chaque pays, exonérés d’impôts. 

Pour les activités professionnelles exercées à l’étranger, la réforme des frais de déplacement 2014 ne prévoit plus que deux forfaits à hauteur de 120% et 80% des indemnités journalières prévues par la loi allemande régissant les frais de déplacement (Bundesreisekostengesetz). L’administration fiscale allemande a publié les nouveaux montants en euros pour 2015 (Bundesfinanzministerium, circulaire du 19 décembre 2014, réf. IV C 5 - S 2353/08/10006 :005). 

Les montants forfaitaires actuellement applicables en Allemagne au titre du remboursement de frais de déplacement à l’étranger sont consultables sur la page internet suivante : 

http://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Downloads/BMF_Schreiben/Steuerarten/Lohnst euer/2014-12-19-Steuerliche-Behandlung-Reisekosten-Reisekostenverguetungen- 2015.pdf?__blob=publicationFile&v=3 

Un tribunal social allemand a récemment décidé que la caisse professionnelle d'assurances sociales doit reconnaitre l'accident d'un salarié en tant qu'accident pris en charge par l'assurance même si, comme dans le cas présent, un membre d'un comité d'entreprise a chuté dans un hôtel alors qu'il était sur le chemin de retour d'une conférence d'entreprise avec un taux d'alcool de 1,99 gramme (Tribunal social Heilbronn, Jugement du 28.05.2014, S 6 U 1404/13 K). 

Le demandeur était un homme de 58 ans membre d'un comité d'une entreprise internationale en Allemagne. Une conférence du comité d'entreprise s'était tenue pendant trois jours dans un hôtel. Cette conférence avait pris fin aux alentours de 19h30 le premier jour. Ce membre du comité d'entreprise a alors chuté dans la cage d'escalier de l'hôtel du lieu de conférence durant la nuit alors que son taux d'alcool dans le sang était de 1,99 g. Inconscient, il a été transféré aux urgences en raison d'une blessure à la tête et aux poumons. Des suites de cet accident, il fut pendant une longue période inapte au travail. 

La caisse professionnelle d'assurances sociales avait donc refusé de reconnaitre cet incident comme un accident du travail. Le membre du comité accidenté argumentait au contraire en faisant valoir qu'il était aussi à la conférence pendant la rencontre conviviale du soir durant laquelle l'intérêt de l'entreprise avait été le sujet de la conversation. 

Le tribunal social d'Heilbronn ordonne à la caisse professionnelle d'assurances sociales ETEM (Energie, Textile, Electronique, certificat des médias) de reconnaitre la chute durant la période de conférence comme étant un accident du travail. Durant la rencontre conviviale du soir l'intérêt de l'entreprise aurait aussi été un des sujets de conversation. 

De plus la chute a eu lieu sur le chemin du retour vers la chambre d'hôtel. Le chemin a été considéré par le tribunal comme étant un chemin du travail qui devrait donc être protégé lors d'un accident même si le membre du comité n'a parlé que d'affaires privées à la fin de la conférence officielle. 

La protection par l'assurance ne devait pas être liée à la consommation d'alcool car il n'y a pas de limite légale d'alcoolémie fixée pour les piétons à partir de laquelle la protection ne fait plus effet. L'enquête de la caisse professionnelle d'assurances sociales n'avait pas montré dans ce cas que l'accident était lié à un déficit provenant de la consommation d'alcool (comme par exemple une démarche chancelante, zigzagante). Par conséquent il n'était pas prouvé que l'accident dans la cage d'escalier de l'hôtel ne se serait pas produit si le membre du comité n'avait pas consommé d'alcool. 

Beaucoup d'entreprises allemandes sont confrontées aux conséquences de la transformation démographique en Allemagne. Afin de disposer de jeunes employés compétents, certaines entreprises allemandes les appâtent avec une „formation plus“. Cette dernière permet aux jeunes employés d'effectuer en même temps que leur apprentissage une formation complémentaire leur permettant d'acquérir des qualifications supplémentaires. Ce procédé est un bon moyen pour les entrepreneurs allemands de fidéliser ces jeunes salariés talentueux. 

On dénombre de plus en plus d'adolescents effectuant un apprentissage intégrant une formation complémentaire: en 2009, on comptait environ 10.000 jeunes diplômés ayant effectué une formation complémentaire parallèlement à leur apprentissage. En 2011, ils étaient environ 11.500. Ces chiffres ont été donnés par l'institut fédéral allemand de formation professionnelle (BIBB). 

Combien de ces jeunes utiliseront cette formation complémentaire ? Cela dépend de la nature de la formation complémentaire choisie. Sous cette notion sont rassemblés de nombreux concepts différents. L'élément commun est l'accomplissement par l'adolescent d'une formation complémentaire parallèlement à son apprentissage. L'étendue du perfectionnement varie. Il y a ceux qui effectuent par exemple un cours de langue ou d'informatique dans un institut privé. D'autres choisiront une qualification qui est un élément de leur apprentissage comme par exemple la formation complémentaire au service de recouvrement d'un distributeur ou la formation complémentaire de barman au sein de professionnels de la restauration. Pour finir, il est aussi possible d'effectuer parallèlement à son apprentissage une licence ou une maîtrise. 

L'avantage d'une „formation plus“ réside dans le fait que l'employé aura plusieurs diplômes en sa possession à la fin de son apprentissage. De plus, son diplôme a autant de valeur qu'un BAC mais le diplômé aura gagné de l'argent pendant son apprentissage à la différence du titulaire du BAC. 

Il faut tout de même prendre en compte le fait que la formation complémentaire est une charge de travail supplémentaire et qu'elle s'adresse donc aux jeunes particulièrement performants et motivés. Effectuer une qualification supplémentaire en plus d'une semaine de 40 heures exige de la discipline et de l'application. De plus, il faut se renseigner afin de savoir si la formation complémentaire est reconnue ou non. La chambre du commerce et de l'industrie conseille, par conséquent, de considérer qu'une formation supplémentaire ne commence que lorsque l'apprenti est depuis au moins un an dans l'entreprise.

Le 1er janvier 2015 a été instauré en Allemagne un salaire horaire minimum de 8,50 euros. Ce salaire minimum a aussi des répercussions sur les emplois communément appelés « mini-jobs » (activité réduite avec exonération de charges sociales prévoyant un plafond de salaire de 450 euros par mois). Pour que le mini-job puisse encore échapper à l’obligation de versement des cotisations de sécurité sociale – à l’exception de l’assurance vieillesse -, l’employeur et le salarié conviennent souvent de réduire le nombre d’heures de travail. Mais une conversion de la rémunération en plan d’épargne retraite (« Entgeltumwandlung ») peut également conduire au résultat escompté. 

Si la rémunération brute versée dans le cadre d’un mini-job dépasse régulièrement le plafond de 450 euros par mois, p. ex. en raison du nouveau salaire minimum, le mini-job prend fin. Si cela n’est pas souhaité, il peut être recouru, outre la réduction du nombre d’heures de travail, à la conversion de la rémunération en plan d’épargne retraite. 

Notion de mini-job en Allemagne 

Les emplois appelés mini-jobs ou « emplois à 450 euros » sont des emplois 

• dans le cadre desquels la rémunération régulièrement versée n’excède pas un plafond légalement défini, actuellement 450 euros (emplois à salaire réduit), ou 
• pour lesquels la durée de validité du contrat est brève (emplois de courte durée). 

Dans le cas d’un tel emploi, c’est l’employeur qui supporte la retenue à la source de l’impôt sur le revenu (« Lohnsteuer »), la contribution de solidarité (« Solidaritätszuschlag ») et l’impôt du culte ainsi que les cotisations de sécurité sociale. Le salarié embauché pour un Minijob est exonéré des cotisations d’assurances maladie, dépendance et chômage obligatoires. Il est possible pour de tels salariés de se faire également exonérer des cotisations d’assurance vieillesse. 

Notion de conversion de rémunération en plan d’épargne retraite en Allemagne 

La conversion de rémunération en plan d’épargne retraite est une forme particulière de prévoyance d’entreprise en Allemagne, soutenue par l’Etat. Chaque salarié a le droit de demander à son employeur de verser une partie de sa rémunération sur le plan d’épargne retraite d’entreprise (§ 1a BetrAVG, loi allemande relative à la prévoyance d’entreprise). Cette forme d’épargne retraite d’entreprise est soutenue par l’Etat en ce que ce dernier renonce au prélèvement, sur la partie de la rémunération convertie en plan d’épargne retraite, de l’impôt sur le revenu (conf. au § 3 point 63 EStG, loi allemande relative à l’impôt sur le revenu) et des cotisations de sécurité sociale (§ 1 al. 1 points 4 + 9 SvEV, décret allemand relatif aux prestations de sécurité sociale). En contrepartie, la pension de retraite est soumise, au moment de son versement, à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux cotisations sociales au titre des assurances maladie et dépendance obligatoires. 

La conversion de rémunération en plan d’épargne retraite réduit l’assiette de salaire soumise aux cotisations de sécurité sociale 

Les éléments de salaire affectés à la conversion de rémunération en plan d’épargne retraite pour la prévoyance d’entreprise doivent, jusqu’à un plafond de 242 euros par mois, être retirés du salaire soumis aux cotisations de sécurité sociale. Ceci suppose en outre que la conversion de rémunération en plan d’épargne retraite soit autorisée par les dispositions du droit social en vigueur. 

La conversion de rémunération en plan d’épargne retraite n’est possible qu’en cas d’activité professionnelle soumise aux cotisations d’assurance vieillesse 

En principe, chaque salarié allemand exerçant un mini-job peut bénéficier de la conversion de rémunération en plan d’épargne retraite. Ce droit légal ne revient toutefois qu’aux seuls salariés soumis à l’obligation de versement des cotisations d’assurance vieillesse au titre de leur activité professionnelle. En font partie : 

• soit les salariés embauchés dans le cadre d’un mini-job avant 2013 et ayant renoncé à être exonérés de l’obligation d’adhésion au régime d’assurance vieillesse, 
• soit les salariés embauchés dans le cadre d’un mini-job après 2012 et n’ayant pas sollicité l’exonération des cotisations d’assurance vieillesse. 

Les salariés exerçant un mini-job non soumis aux cotisations d’assurance vieillesse ou exonérés sont, quant à eux, tenus d’obtenir l’approbation de l’employeur pour pouvoir bénéficier de la conversion de rémunération en plan d’épargne retraite. 

Possibilités de bénéficier du régime de prévoyance d’entreprise dans le cadre d’un mini-job 

On parle de prévoyance d’entreprise lorsque le salarié se voit promettre par son employeur, au titre de sa relation de travail, des prestations destinées à couvrir le risque vieillesse, invalidité ou décès et que ces prestations ne sont dues qu’au moment de la survenance de l’événement naturel. 

La prévoyance d’entreprise peut être souscrite et réalisée directement par l’employeur au profit du salarié, ou par l’intermédiaire d’une caisse de retraite, d’un fonds de pension, sous forme de « promesse directe de l’employeur/promesse de pension de retraite » (« Direktzusage/Pensionszusage ») ou encore auprès d’un fonds de prévoyance. En général, c’est à l’employeur que revient le choix du mode de prévoyance d’entreprise. S’il est affilié à une caisse de retraite ou à un fonds de pension, il peut restreindre la pension de retraite de l’entreprise à ces formes là. Sinon, le salarié peut demander à l’employeur de souscrire directement une assurance prévoyance à son profit. 

Nombre de contrats de travail allemands comportent des clauses en vertu desquelles la relation de travail prend fin automatiquement le dernier jour du mois au cours duquel le salarié atteint l’âge auquel il peut prétendre à une retraite à taux plein, sans qu’il soit besoin de résilier le contrat de travail. De telles clauses sont reconnues par la jurisprudence. 

Depuis le 1er juillet 2014, les salariés allemands justifiant d’une vie professionnelle particulièrement longue et ayant cotisé à l’assurance vieillesse 45 ans ou plus peuvent partir à la retraite dès l’âge de 63 ans, sans minoration de leur pension de retraite (« retraite à 63 ans »). Tous les autres salariés doivent attendre 65 voire 67 ans pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Selon les premières estimations, au cours du deuxième semestre 2014, ce sont déjà plus de 200.000 salariés allemands qui ont demandé à bénéficier de la retraite à 63 ans. 

Pour les employeurs allemands se pose dans ce contexte la question de savoir quel moment déclenche désormais automatiquement le départ à la retraite du salarié dont le contrat de travail est contractuellement limité dans le temps comme décrit ci-dessus. A cet égard, la retraite à 63 ans ne constitue pas à proprement parler une « retraite automatique » (« Regelaltersrente »), c’est-à-dire que la relation de travail ne prend fin ni (automatiquement) à compter de la date à laquelle le salarié acquiert ses droits à la retraite à taux plein, ni à la date à laquelle il demande la liquidation de ses droits à la retraite. En d’autres termes, tout salarié allemand désirant bénéficier de la nouvelle « retraite à 63 ans » doit résilier son contrat de travail en respectant le délai de préavis en vigueur. A titre d’alternative, il lui est également possible de conclure avec son employeur une rupture conventionnelle au contrat de travail.