Tout salarié allemand a droit, au terme de son contrat de travail, à un certificat de travail. L’employeur devrait toujours porter une attention toute particulière à la formulation de ce document car, en cas de certificat de travail non conforme à la réalité, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts à son ancien salarié ainsi qu’au nouvel employeur. 

En Allemagne, un salarié a droit à un certificat de travail écrit attestant son activité au sein de la société ainsi que sa durée ; on parle de certificat de travail « simple » (« einfaches Zeugnis ») (art. 109 GewO - Code allemand relatif à la règlementation des métiers du commerce, de l’industrie et de l’artisanat). Le salarié peut également demander à son employeur de lui délivrer un certificat de travail « qualifié » (« qualifiziertes Arbeitszeugnis »), qui contient en outre une évaluation de sa prestation et de son attitude au sein de la société. Si l’employeur ne respecte pas les obligations découlant de l’article 109 GewO et s’il établit un certificat non conforme à la réalité ou incomplet, ou bien s’il tarde à délivrer le certificat de travail, il est tenu de dédommager le salarié du préjudice subi en raison de sa mauvaise exécution desdites obligations. La charge de la preuve et de l’exposé des faits, concernant le fait que la remise tardive du certificat de travail ou la remise d’un 

certificat non conforme à la réalité est effectivement à l’origine du préjudice subi par le salarié, incombe à ce dernier. A cet égard, il se doit de respecter les principes généraux en droit civil. 

Dans quelle mesure l’employeur est-il responsable envers son ancien salarié allemand ? 

Concrètement, tout salarié allemand faisant valoir des droits à des dommages et intérêts pour cause de perte de salaire doit rapporter la preuve qu’un employeur donné ne l’a pas embauché uniquement parce qu’il manquait son certificat de travail. A cet égard, même pour les cadres, le simple défaut de certificat de travail n’empêche pas automatiquement une embauche. Dans ce cas toutefois, le salarié peut s’appuyer sur certaines facilités que lui accorde le Code Civil allemand (BGB) et le Code de procédure civile allemand (ZPO) en matière de charge de la preuve. Dès lors, il n’est tenu qu’à fournir au tribunal, dans un premier temps, les éléments factuels de base permettant au juge de statuer ou d’apprécier les faits. Le salarié doit ensuite exposer les faits et rapporter la preuve que c’est précisément parce qu’il manquait son certificat de travail qu’il n’a pas été embauché. Il suffit au salarié, par exemple, d’exposer qu’un certain employeur s’est sérieusement intéressé à sa candidature et que la question du certificat de travail a été évoquée. 

Le salarié devrait en tout état de cause demander rapidement la remise d’un certificat de travail en bonne et due forme et exposer concrètement ses réclamations afin que l’employeur sache précisément quelles modifications il souhaite obtenir dans son certificat de travail. En effet, s’il laisse plusieurs mois s’écouler, le salarié court le risque que son attitude soit perçue comme contradictoire et que toute demande de dommages et intérêts de sa part soit exclue (principe de bonne foi, voir art. 242 BGB – Code civil allemand). 

Dans quelle mesure l’ancien employeur est-il responsable envers le nouvel employeur allemand ? 

L’ancien employeur doit s’abstenir, dans le certificat de travail, de toute fausse information et de toute évaluation qui ne serait pas conforme à sa conviction ni raisonnablement défendable. S’il ne se conforme pas à cette obligation de vérité, il peut être tenu de verser des dommages et intérêts au nouvel employeur. Ainsi, à titre d’exemple, un employeur qui ne ferait pas mention, dans le certificat de travail, des nombreux détournements ou autres délits financiers commis par son ancien salarié, pourrait voir sa responsabilité engagée envers le nouvel employeur pour dommage causé à autrui par des faits contraires aux bonnes moeurs (art. 826 BGB) ou pour non-respect de principes contractuels ou quasi-contractuels. Si un employeur atteste de la pleine confiance que l’on peut accorder à son salarié alors que celui-ci a détourné une grosse somme d’argent, le certificat de travail contient alors une attestation gravement non conforme et est de nature à tromper un nouvel employeur. Si le nouvel employeur embauche le salarié en question sur la base de la confiance qu’il croit pouvoir lui accorder et si le salarié commet également un vol chez lui, l’ancien employeur devra alors verser des dommages et intérêts en tant qu’auteur du certificat de travail. 

Les contrôles réalisés par les organismes de sécurité sociale en Allemagne (« sozialversicherungsrechtliche Betriebsprüfung ») ont pour but de vérifier si les cotisations sociales ont été prélevées en temps et en heure et dans leur intégralité. Les caisses allemandes d’assurance retraite contrôlent au minimum tous les quatre ans si les employeurs respectent bien ces obligations. Lorsqu’un employeur s’oppose à un tel contrôle, la Deutsche Rentenversicherung (DRV – caisse d’assurance retraite en Allemagne) peut l’imposer « de force ». En dernier recours, il peut même être délivré un mandat d’arrêt par le Sozialgericht (tribunal du contentieux social), comme cela a été le cas récemment dans le cadre d’un litige porté devant le Landessozialgericht (instance supérieure en matière de contentieux social) du Bade-Wurtemberg. 

Selon le droit allemand de la sécurité sociale, les contrôles effectués par les organismes de sécurité sociale sont censés leur éviter des pertes au niveau des contributions sociales (art. 76 al. 1 SGB IV – code allemand de la sécurité sociale, Livre IV). Les organismes d’assurance retraite soumettent les employeurs à un contrôle au moins tous les quatre ans. 

Sur quoi porte le contrôle en Allemagne? 

Le contrôle porte avant tout sur les cotisations et contributions à verser au titre des assurances suivantes : 

• assurance maladie (« Krankenversicherung »), 
• assurance dépendance (« Pflegeversicherung »), 
• assurance vieillesse (« Rentenversicherung »), 
• assurance chômage (« Arbeitslosenversicherung »), 
• assurance contre les accidents corporels (« Unfallversicherung »), 
• régime de sécurité sociale des artistes (« Künstlersozialabgabe » - contribution sociale des artistes) 
• régime de garantie des créances des salariés (« Insolvenzgeldumlage ») 

ainsi que sur les justificatifs de cotisations et les déclarations à produire à cet égard. 

Il est notamment vérifié que : 

• les cotisations de sécurité sociale ont été intégralement et correctement décomptées, 
• la retenue de la part salariale des cotisations sociales a été correctement effectuée, 
• le montant correct des cotisations et prélèvements selon la loi allemande « Aufwendungsausgleichsgesetz » (1) a été versé aux caisses d’assurance maladie, à échéance. 

Le contrôle s’étend sur l’ensemble des documents relatifs aux salaires. Il peut être élargi à toute la comptabilité, y compris les écritures et pièces justificatives correspondantes. Les agents de contrôle sont également tenus de consulter les avis et rapports de l’administration fiscale et de les exploiter du point de vue du droit de la sécurité sociale. 

Dans le cadre d’un contrôle distinct, appelé « Lohnsteuer-Außenprüfung », il est également vérifié que l’employeur allemand a correctement reversé l’impôt sur le revenu, prélevé à la source. 

Comment s’effectue le contrôle ? L’employeur doit-il être prévenu ? 

Le contrôle s’effectue toujours après annonce auprès de l’employeur au minimum deux semaines avant la date du contrôle (§ 7 BVV) (2). 

Le déroulement du contrôle n’est pas soumis à un formalisme strict. Les contrôles peuvent être effectués de manière aléatoire, sur la base d’éléments scrupuleusement sélectionnés (art. 11 al. 1 BVV). 

L’employeur doit mettre gracieusement à disposition une salle ou un poste de travail adéquat ainsi que les moyens nécessaires. Les frais occasionnés à l’employeur dans le cadre de tels contrôles ne donnent lieu à aucun remboursement. 

Les constatations à l’issue des contrôles sont présentées à l’employeur dans le cadre d’une réunion finale. Elles sont ensuite résumées dans un rapport et communiquées à l’employeur par acte administratif. 

Dans le cadre d’un rappel de cotisation, la caisse d’assurance vieillesse fixe un délai pour le paiement des cotisations, qui doivent être versées à l’organisme collecteur au plus tard 3 jours ouvrés avant la fin du mois suivant la date d’établissement de l’avis de rappel. 

Que se passe-t-il si l’employeur s’oppose au contrôle ? 

La Deutsche Rentenversicherung dispose de moyens coercitifs, telle l’astreinte, qui peut atteindre 50.000 EUR. En règle générale toutefois, il est fixé dans un premier temps une astreinte entre 500 EUR et 1.000 EUR. Le but est d’inciter les employeurs à remplir leurs obligations d’information et de présentation des pièces justificatives. 

En cas de non-paiement de l’astreinte ou si elle n’est pas recouvrable, la DRV peut également solliciter du Sozialgericht qu’il ordonne une mesure de contrainte judiciaire en vue de soumettre l’entreprise au contrôle. 

Cela a été le cas dans le cadre d’un litige récemment tranché par le Landessozialgericht de Bade-Wurtemberg (LSG Baden Württemberg, arrêt du 27.05.2015, L 4 R 1167/15 B). Malgré plusieurs annonces de contrôle et la menace de conséquences, une dirigeante allemande avait refusé de se faire contrôler, ce qui lui a valu d’être directement placée sous mandat d’arrêt. Le tribunal a considéré dans ce cas qu’une mesure de contrainte judiciaire de 5 jours était appropriée. A aucun moment, la dirigeante n’avait réagi et elle aurait pu éviter la mesure d’emprisonnement par la production de documents.

(1) Loi allemande votée en 2006 et fixant les conditions selon lesquelles les employeurs peuvent se faire rembourser les coûts engendrés par les prestations compensatrices et de maternité versées aux salariés. En outre, elle prévoit les modalités de répartition des charges financières supplémentaires sur la totalité des employeurs. 

(2) Beitragsverfahrensverordnung: Règlement allemand relatif au calcul, au paiement, à la transmission, au décompte et au contrôle du montant global des parts patronales et salariales des cotisations sociales. 

Le Bundesarbeitsgericht (BAG - Cour fédérale allemande du travail) a défini le harcèlement moral comme le fait, pour des salariés, d’être systématiquement la cible d’attaques, de médisances ou de discriminations de la part d’autres salariés ou de supérieurs hiérarchiques. En Allemagne, si le salarié peut prouver l’existence d’un harcèlement moral et si l’employeur a omis de manière fautive d’intervenir, le salarié peut faire valoir des droits à dommages et intérêts tant en réparation du préjudice matériel, tel que la perte de salaire, que du préjudice moral. 

Quels sont les principaux éléments déclencheurs du harcèlement moral en entreprise en Allemagne ? 

Les attaques, exclusions ou offenses sont constitutifs de harcèlement. Il y a harcèlement par exemple lorsqu’un collègue est réduit au silence, lorsque tout le monde quitte la pièce dès qu’un salarié y pénètre ou lorsqu’une personne est en permanence traitée d’incapable. 

Les principaux éléments déclencheurs du harcèlement moral en entreprise sont les suivants : 

• carences dans l’organisation du travail, p.ex. postes vacants ou mauvaise gestion du temps; 
• faiblesses au niveau du personnel d’encadrement, p. ex. les supérieurs hiérarchiques ne donnent pas l’exemple ou négligent leur devoir d’assistance envers les salariés; 
• statut social particulier de l’intéressé, p. ex. sexe, nationalité ou handicap. 

Les relations entre les différentes personnes travaillant au sein d’une entreprise devraient être clairement définies. Les récentes évolutions ont amené les entreprises allemandes à conclure de plus en plus souvent des accords portant sur le harcèlement moral. Les réunions d’information, la présence au sein de l’entreprise d’interlocuteurs privilégiés formés à la lutte contre le harcèlement moral et un style de direction d’entreprise exemplaire contribuent à une approche préventive de cette problématique. 

Quels sont les droits du salarié s’il peut établir avoir été victime de harcèlement moral dans l’entreprise allemande ? 

Si un salarié souhaite se défendre, il doit concrètement dénoncer, et le cas échéant prouver, les faits sur lesquels il fonde ses griefs. 

En Allemagne, si un salarié peut établir avoir été victime de harcèlement moral et si l’employeur a omis de manière fautive d’intervenir, le salarié peut faire valoir des droits à dommages et intérêts tant en réparation du préjudice matériel, tel que la perte de salaire, que du préjudice moral (article 278 ou article 831 du code civil allemand - BGB). A cet égard, le salarié est tenu de limiter le dommage subi en dénonçant tout d’abord auprès de l’employeur les actes de harcèlement moral dont il est victime et en demandant à ce dernier de remédier à cette situation (LAG - Cour d’appel en matière sociale - du Land de Schleswig-Holstein, arrêt du 28.3.2006, 5 Sa 595/05). 

Le salarié peut également exercer un « droit de retrait » pendant la période durant laquelle il est victime de harcèlement moral, c’est-à-dire que, pendant cette période, il n’est pas obligé de mettre sa force de travail au service de l’employeur (BAG, arrêt du 23.1.2007, 9 AZR 557/06). Une autre possibilité pour le salarié consiste à prendre acte de la rupture de son contrat de travail avec effet immédiat. Selon l’article 628 al. 2 du Code civil allemand, cette prise d’acte peut être assortie d’une demande de dommages et intérêts à l’encontre de l’employeur (LAG Berlin, arrêt du 17.1.2003, 6 Sa 1735/02).