La législation allemande sur la légalisation de la consommation de cannabis, sous certaines conditions, a également fait parler d'elle en France. Elle donne l'occasion de rappeler le traitement de la consommation de drogues sur le lieu de travail selon le droit allemand.
Tout d’abord, la légalisation partielle de la consommation du cannabis n’a pas d’effet direct en droit du travail allemand. De manière similaire à la consommation d’alcool, la première drogue légale, le salarié est tenu d’effectuer sa prestation de travail sans être en état d’ivresse et sans être sous l’emprise de drogues. En Allemagne, il reste donc interdit de consommer du cannabis ou d’autres drogues sur son temps de travail. Cependant, l’employeur ne peut pas interdire au salarié de consommer des drogues durant son temps libre – tant qu’il n’est plus sous l’emprise de drogues lors de la reprise du travail et tant qu’il ne porte pas un uniforme de l’employeur lors de la consommation.
L’employeur peut toutefois adopter, à des fins de clarification, un règlement exprès interdisant la consommation et la vente de cannabis et / ou autres drogues dans ses locaux. S’il existe un comité d’entreprise allemand (l’équivalent du CSE en France), alors un accord d’entreprise est souvent négocié à ce sujet.
Par ailleurs, l’employeur a l’obligation d’intervenir quand il a connaissance du fait qu’un salarié en état d’ivresse ou sous l’emprise de drogues travaille, par exemple, sur une machine ou monte sur un échafaudage, se mettant ainsi en danger ainsi que des tiers. Il convient alors de le congédier et, s’il n’est pas en capacité de rentrer seul, de le faire accompagner par un collègue.
Un tel comportement peut entraîner un avertissement ou un licenciement selon le cas d’espèce. Toutefois, il convient de tenir compte d’un possible problème d’addiction. En Allemagne, ce facteur peut souvent avoir pour conséquence de compliquer un licenciement.
Si le cannabis est consommé par le salarié à des fins médicales sur prescription de son médecin, alors ce cas particulier doit être analysé en étroite collaboration avec le médecin du travail. Il n’y a pas de solution schématique dans ce cas de figure et les mesures à prendre dépendent du poste exercé. Les mesures prises peuvent aller du maintien du salarié dans son poste actuel à l’incapacité du salarié de continuer à exercer ses fonctions. Dans certains cas, des employeurs peuvent être tentés de procéder à des tests de dépistage de drogues sans l’avoir annoncé au préalable. Toutefois, l’employeur ne peut pas forcer un salarié à effectuer un tel test. Seule une participation volontaire est possible selon le droit allemand.
Notre cabinet se tient à votre disposition pour toute question à ce sujet.
https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-05-14 09:00:002026-03-30 17:40:24Légalisation du cannabis en Allemagne – la question des drogues sur le lieu du travail
Les contrats de travail allemands prévoient souvent des rémunérations variables qui dépendent de la réalisation de certains objectifs.
En principe, il est fortement recommandé de définir les modalités d'une rémunération variable de manière aussi détaillée que possible dans le contrat de travail ou dans une annexe au contrat de travail. Des accords peu clairs en matière de primes donnent souvent lieu à des litiges, notamment lors de la fin des relations de travail, les juges du travail allemands interprétant régulièrement les clauses de primes peu claires en faveur du salarié.
La définition des objectifs à atteindre par le salarié peut par exemple se faire dans le cadre d'une convention d'objectifs (« Zielvereinbarung »), c'est-à-dire d'un accord bilatéral régulier - généralement annuel - entre l'employeur et le salarié. Là encore, en cas de litige, les conventions d'objectifs peu claires et les conventions d'objectifs non conclues, c'est-à-dire "oubliées" par exemple, sont à la charge de l'employeur selon la jurisprudence des tribunaux du travail allemands.
Le contrat de travail peut également prévoir que l'employeur peut fixer unilatéralement des objectifs en toute équité dans le cadre d'une définition d'objectifs (« Zielvorgabe »). Un tribunal régional du travail allemand a récemment rendu un nouveau jugement à ce sujet et a décidé ce qui suit (LAG Köln, 6.2.2024 - 4 Sa 390/23, BeckRS 2024, 4209) :
Si un objectif est fixé si tardivement lors de l'exercice concerné qu'il ne peut plus remplir utilement sa fonction d'incitation, il doit être traité comme s'il n'avait jamais été fixé. En tout état de cause, doit être considéré comme tardif, l’objectif fixé alors que plus des trois quarts de l'exercice en cours sont déjà écoulés.
Dans l'affaire jugée, et conformément à un accord d’entreprise portant sur le modèle de rémunération conclu au sein de l’entreprise, le salarié demandeur devait recevoir de l'employeur, avant le 1er mars de l'année civile, un objectif à discuter préalablement avec lui.
L’employé avait démissionné de son contrat de travail pour le 30 novembre 2019, le 21 novembre 2019 étant son dernier jour de travail. Le salarié qui avait démissionné a estimé que la fixation des objectifs de l'entreprise pour 2019 était tardive, formellement inefficace et entachée d'une erreur d'appréciation. Il estimait donc avoir droit à des éléments de rémunération variable non encore versés pour 2019.
Le tribunal du travail allemand avait rejeté la demande du salarié en première instance. Selon les juges du tribunal du travail, l'employeur pouvait encore fixer les objectifs pour l'année 2019 pendant la période de réalisation des objectifs, au plus tard à l'automne 2019. Comme la période de réalisation des objectifs n'avait pas encore expiré, la fixation des objectifs n'était pas devenue impossible et pouvait encore avoir lieu.
Le tribunal régional du travail, saisi en deuxième instance, a toutefois jugé la situation juridique différemment : le salarié peut demander des dommages et intérêts à son employeur dans la mesure où une fixation unilatérale des objectifs était devenue impossible en raison de sa tardiveté. Le tribunal s'est pour cela référé à la jurisprudence établie de la Cour fédérale du travail, qui part du principe que l’établissement d’une convention d'objectifs n'est plus possible après expiration de la période pendant laquelle un employeur doit convenir des objectifs avec un salarié. Jusqu'alors, la Cour fédérale du travail n'avait apporté aucune précision concernant le cas où l'employeur est tenu de fixer unilatéralement des objectifs, comme c'était le cas en l’espèce, mais que ceux-ci ne sont pas fixés pendant la période de réalisation des objectifs et si l'impossibilité justifiant une demande de dommages-intérêts peut survenir avant l'expiration de la période de réalisation des objectifs, c'est-à-dire, en cas de conclusion d'une convention d'objectifs, vers la fin de la période de réalisation des objectifs ou à un moment où le but d'améliorer les performances et la motivation ne peut plus être atteint pour d'autres raisons. Selon les juges du tribunal régional du travail, l'absence de fixation d'objectifs pendant la période de réalisation des objectifs, contrairement aux obligations de l’employeur et par sa faute, ouvre la possibilité au salarié de faire valoir des dommages et intérêts, au même titre qu'une convention d'objectifs non conclue contrairement aux obligations de l’employeur et par sa faute. Si un objectif est fixé si tardivement pendant l’exercice en cours qu'il ne peut plus remplir sa fonction d'incitation, il doit être traité comme s'il n'avait jamais été fixé. En tout état de cause, on peut considérer qu’une fixation est tardive lorsque plus des trois quarts de l’exercice en cours sont déjà écoulés
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https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-05-20 09:00:002026-03-30 17:34:47Droit du travail en Allemagne : prime en cas de retard dans la fixation des objectifs par l'employeur
En droit allemand du licenciement, il existe un terme appelé Druckkündigung (littéralement traduit : « licenciement sous pression »). Ce terme désigne le licenciement d'un salarié allemand à la demande d'une tierce personne (c’est-à-dire autre que l'employeur). Il s'agit du licenciement d'un employé pour des raisons qui ne constituent pas en soi un motif de licenciement pour l'employeur. Dans ce cas, l'employeur se voit donc contraint de licencier un employé parce que des tiers menacent de lui porter préjudice s'il ne licencie pas l'employé en question. La catégorie des motifs de licenciement issue de la loi allemande sur la protection contre le licenciement à appliquer est controversée dans la jurisprudence ainsi que la doctrine et nécessite un examen ainsi qu’une décision au cas par cas par le tribunal du travail saisi.
Dans la pratique, de tels cas se produisent lorsque les clients d'une entreprise en Allemagne menacent d'annuler des commandes ou lorsque des collègues menacent de démissionner ou de cesser le travail si un collègue donné n'est pas licencié.
Selon la jurisprudence des tribunaux du travail allemands, un tel licenciement sous pression ne peut être autorisé que dans des cas très exceptionnels et les conditions requises pour un tel licenciement sont très strictes en raison du caractère potentiellement délicat de la situation. La Cour fédérale du travail allemande exige que l'employeur se place d'abord du côté de l'employé pour le protéger, s'il n'y a pas d'autre motif de licenciement. Cela signifie qu'il doit d'abord essayer de manière proactive de convaincre ses collègues ou le client du caractère inapproprié de la demande et de trouver d'autres solutions. Si, en dépit de nombreux efforts, cela ne fonctionne pas, l'employeur doit examiner la possibilité d'employer le salarié concerné ailleurs, par exemple à un autre poste de travail ou en le séparant localement de ses collègues qui exercent une pression pour le licencier. Dans ce contexte, toujours selon la jurisprudence, il est également raisonnable d'exiger des autres salariés qu'ils s'accommodent de certains désavantages. Le licenciement sous pression n'est en principe autorisé que lorsque toutes les autres possibilités ont été épuisées, c’est-à-dire en dernier recours.
Dans deux cas différents, des tribunaux du travail régionaux allemands ont par exemple déclaré invalide le licenciement d'un salarié à la demande de tiers.
Dans le premier cas, une majorité d'employés d'une entreprise allemande ont indiqué, lors d'une enquête menée par l'employeur, qu'ils ne souhaitaient pas travailler avec un collègue et qu’ils n’acceptaient aucune médiation avec lui. Une partie des personnes interrogées ont même indiqué qu'elles chercheraient un autre emploi si l'employé revenait à son ancien poste après une longue période d'incapacité de travail. L'employeur a alors licencié l’employé concerné. Selon le tribunal, l'employeur n'a pas agi de manière proactive auprès des autres salariés. La jurisprudence de la Cour fédérale du travail exige en effet de l'employeur qu'il protège l'employé avant de prononcer le licenciement et qu'il fasse tout ce que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour dissuader le reste du personnel. Concrètement, cela signifie que l'employeur ait eu une démarche effective visant à mettre fin aux pressions. Selon la jurisprudence de la Cour fédérale du travail, il ne suffit pas que l'employeur allemand mène des entretiens avec les employés qui ont proféré la menace et, le cas échéant, qu'il anime des discussions communes entre ces derniers et le travailleur concerné. Au contraire, il doit faire comprendre clairement aux employés, de manière argumentée, que de son point de vue il n'existe pas de motif objectif de licenciement. Selon les juges, il importe peu de savoir s'il parvient finalement à faire valoir ce point de vue. Si les causes de la demande de licenciement sont des conflits liés à la collaboration au sein de l'entreprise, l'employeur peut en outre être tenu d’agir directement auprès des travailleurs impliqués en exerçant son droit de donner des instructions (LAG Nürnberg, 12.12.2023 - 7 Sa 61/23, BeckRS 2023, 45457 avec d'autres références).
Dans le second cas, une banque allemande a licencié certains de ses employés à la demande d'une autorité de surveillance financière américaine. La banque a fait valoir qu'elle avait été contrainte par l'autorité de surveillance de mettre fin aux relations de travail en vertu d'une transaction. L'autorité avait exigé, outre le paiement d'une amende élevée, le licenciement de plusieurs employés de la banque en Allemagne, car l'autorité de surveillance financière estimait qu'ils avaient eu un comportement inapproprié. Bien qu’un licenciement n'était pas autorisé en vertu du droit national, les employés ne devaient plus être chargés, à la demande de l'autorité de surveillance, de tâches ayant un lien avec la compliance, les paiements en dollars américains ou les opérations américaines. Toutefois, selon les juges, les conditions d'un licenciement sous pression selon le droit du travail allemand ne sont pas remplies dans le cas de mesures de surveillance dont le but est de sanctionner un employé et que l'employeur est tenu de les mettre en application (Hessisches LAG, 13.07.2016 - 18 Sa 1498/15, ZIP 2016, 2493). La motivation du jugement du tribunal régional du travail allemand dans le cas présent est toutefois appréciée de manière très critique par la doctrine.
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https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-05-17 11:25:402026-03-30 17:45:57Droit du travail en Allemagne : des collègues ou des clients peuvent-ils exiger le licenciement d'un employé ?
En Allemagne, un salarié qui quitte son emploi a droit à la remise d'un certificat de travail par son employeur. La forme et le contenu de ce certificat sont réglementés de manière très stricte par la jurisprudence des tribunaux du travail allemands. Le moindre écart peut conduire un ancien salarié à saisir la juridiction compétente afin d’obtenir de son ancien employeur des modifications de son certificat de travail.
Deux jugements récents de tribunaux du travail régionaux allemands (l’équivalent d’une Cour d’appel française) ont précisé certaines conditions strictes concernant le formalisme de ces certificats de travail.
Ainsi, le tribunal du travail régional du Land de Mecklembourg-Poméranie occidentale a récemment déclaré (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 2.11.2023 - 5 Sa 35/23, NZA 2024, 346) qu'un certificat de travail devait indiquer, au premier coup d'œil, l’identité et la position dans l’entreprise de son rédacteur. Par conséquent, la signature doit régulièrement être accompagnée du nom du signataire et d'une mention en caractères d'imprimerie indiquant sa position.
Un employé n'a en principe pas le droit de se faire envoyer le certificat, il doit en principe aller le chercher chez l'employeur. L'obligation de l'employeur se limite en fait à tenir le certificat de travail à la disposition du salarié dans l'entreprise pour qu'il puisse venir le récupérer (BAG 21.9.1999 - 9 AZR 893/98, NZA 2000, 257). Ce n'est que dans des cas particuliers que l'employeur peut être obligé, dans l'intérêt du salarié, de lui envoyer le certificat, par exemple si le retrait du certificat entraîne des frais disproportionnés (BAG, 8.3.1995 - 5 AZR 848/93, NZA 1995,671). Cela peut être le cas, par exemple, si l'employeur est situé loin en France. La transmission d'un certificat de travail par voie postale est néanmoins courante en Allemagne. Elle correspond en général au souhait du salarié, car elle ne lui occasionne ni frais ni autres dépenses. Selon les juges du tribunal régional du travail, un certificat de travail peut donc régulièrement contenir un champ d'adresse dans lequel figurent non seulement le nom du salarié, mais aussi son adresse - ce point était également contesté dans le cas présent. Il est certes possible d'omettre l'adresse dans le certificat et de joindre à la place une lettre avec l'adresse. Mais cela n'est pas obligatoire, car l'impression extérieure du certificat de travail n'est pas dévalorisée ou limitée d'une quelconque manière par la seule indication de l'adresse.
Les juges s'expriment également en détail sur l'envoi du certificat : en principe, un certificat peut être plié deux fois afin de placer le papier A4 dans une enveloppe commerciale classique.
Selon la jurisprudence des juges du tribunal fédéral du travail allemand, il doit cependant toujours être possible de faire des copies ou des scans propres et corrects du certificat. Cela n'est pas garanti, par exemple, si les plis sur les copies sont marqués par des noircissements en travers de la feuille (BAG, 21.9.1999 - 9 AZR 893/98, NZA 2000, 257). Le travailleur peut alors avoir droit à l’envoi d'un nouvel original signé dans une enveloppe A-4 sans pliure.
Presque au même moment, le tribunal du travail régional de Berlin-Brandebourg s'est prononcé sur la forme d'un certificat de travail (LAG Berlin-Brandenburg, 28.11.2023 - 26 Ta 1198/23, BB 2023, 2996) : Si, dans la branche professionnelle de l'employeur, on utilise habituellement des en-têtes/papiers à en-tête d'entreprise dans les relations commerciales et que l'employeur en possède et en utilise un, un certificat n'est pas établi en bonne et due forme s'il ne comporte qu'une signature du gérant.
Il en va de même si un cachet d'entreprise remplace la signature.
En outre, il n'est pas suffisant qu'un document désigné comme certificat puisse donner l'impression à un tiers que l'employeur n'a fait que signer un projet de certificat de travail de l'employé, sans s'identifier réellement au contenu de la déclaration. Les pièges à éviter lors de l'établissement d'un certificat de travail selon le droit allemand sont donc très nombreux, tant sur le fond que sur la forme. Pour les non-juristes, ces litiges en matière de certificat de travail peuvent parfois s’apparenter à des conflits absurdes. Pour l'employeur concerné, ils représentent surtout une perte de temps et d'argent inutile. En cas de doute, il est recommandé de se faire conseiller par un avocat spécialisé pour la rédaction d'un certificat de travail allemand.
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https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-05-15 09:00:002026-03-30 17:39:43Droit du travail en Allemagne : forme du certificat de travail à la fin d'une relation de travail
En principe, les comités d'entreprise allemands ont un droit de codécision (« Mitbestimmung ») lorsque, par exemple, de nouveaux dispositifs techniques sont introduits dans l'entreprise dans le but de surveiller le comportement ou les performances des employés, lorsqu'il s'agit de la protection de la santé et de la prévention des maladies professionnelles ou lorsqu'il s'agit plus fondamentalement de l'ordre de l'entreprise et du comportement des salariés dans l'entreprise (art. 87 de la loi allemande sur l'organisation des entreprises / « Betriebsverfassungsgesetz »).
L'utilisation d'outils d'intelligence artificielle tels que ChatGPT pour assister les employés dans leur travail soulève des questions de droit du travail qui sont encore loin d'être résolues.
Dans une affaire récente jugée par un tribunal du travail (« Arbeitsgericht ») allemand, un employeur avait expressément autorisé ses employés à utiliser ChatGPT dans le cadre de leur travail quotidien. En même temps, cet employeur avait adopté des directives sur l'utilisation de l'intelligence artificielle générative (tribunal du travail de Hambourg, 16.01.2024 - 24 BVGa 1/24 - NZA-RR 2024, 137). L'employeur allemand n'avait toutefois pas introduit lui-même les outils d'IA sur ses propres systèmes, mais avait simplement permis aux employés d'essayer ChatGPT pour le travail via des comptes privés ou le navigateur web de l’entreprise.
Dans le cadre de la procédure judiciaire, le comité d'entreprise du groupe concerné a fait valoir que le CSE (« Betriebsrat ») aurait impérativement dû codécider et participer à l'introduction de l'utilisation de ChatGPT dans l'entreprise et à l'élaboration des directives correspondantes, pour les raisons évoquées plus haut. En omettant d'impliquer le comité d'entreprise allemand, l'employeur aurait enfreint les dispositions de la loi allemande sur l'organisation des entreprises. Le comité d'entreprise a demandé au tribunal, dans le cadre d'une procédure d'urgence, d'interdire l'utilisation de ChatGPT et d'autres outils d'IA dans l'entreprise jusqu'à la conclusion d'un accord d'entreprise (« Betriebsvereinbarung ») cadre de groupe sur l'IA.
L'employeur a répliqué que l'utilisation purement volontaire des applications ChatGPT par les salariés n'avait pas porté atteinte aux droits de codécision légaux du comité d'entreprise. Le tribunal du travail allemand a donné raison à l'employeur, estimant que l'action de ce dernier n'avait pas violé les droits de codécision du CSE. Les juges ont notamment constaté que les directives relatives à l'utilisation de ChatGPT et d'outils comparables, ainsi que l'utilisation elle-même, relevaient de ce que l'on appelle le « comportement au travail non soumis à la cogestion », conformément aux principes de la jurisprudence constante de la Cour fédérale du travail allemande
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https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-05-13 09:00:002026-03-30 17:41:12CSE (« Betriebsrat ») en Allemagne : codécision lors de l'introduction de l'intelligence artificielle dans l'entreprise
En Allemagne, si des salariés sont employés par plusieurs employeurs, les congés doivent être calculés séparément pour chaque relation de travail. Une situation particulière se présente toutefois lorsque le salarié prend un autre emploi en cours de procédure de protection contre le licenciement et qu'il obtient ensuite gain de cause dans le cadre de ladite procédure de protection contre le licenciement (au regard du droit allemand, cela signifie - contrairement au droit français - que le juge constate tout simplement que l'ancienne relation de travail n'a pas été rompue et qu'elle se poursuit sans changement). Selon la jurisprudence allemande, lorsqu'un salarié exerce un autre emploi après un licenciement jugé injustifié, la période de chevauchement des deux relations de travail donne en principe lieu à des droits à congés aussi bien vis-à-vis de l'ancien que du nouvel employeur. Selon la jurisprudence la plus récente de la Cour fédérale du travail allemande, cela vaut même si l’employé n'aurait pas pu remplir cumulativement les obligations découlant des deux relations de travail.
Toutefois, dans une affaire récente portée devant la Cour fédérale du travail, la question s'est également posée de savoir si, dans une telle situation, les salariés devaient faire déduire les congés qu'ils avaient obtenus de leur nouvel employeur de leur droit à congés qu'ils détenaient envers leur ancien employeur (BAG, 5.12. 2023 - 9 AZR 230/22 - NJW 2024, 10). En Allemagne, il n'existe pas de disposition légale explicite relative au cas de figure dans lequel un employé, que son ancien employeur n'a pas employé en raison d'un licenciement jugé sans effet, engage une relation de travail avec un autre employeur sans être en mesure de remplir les obligations découlant des deux relations de travail.
Dans le cas concret, un salarié était employé par un employeur depuis 2014. Selon son contrat de travail, il avait droit à 30 jours de congés par année civile. Fin 2019, le travailleur a été licencié sans préavis. Le salarié a contesté cette décision devant la juridiction compétente. Alors que la procédure de protection contre le licenciement était encore en cours devant le tribunal du travail allemand, l’employé a entamé une nouvelle relation de travail avec un nouvel employeur. En raison de cette nouvelle relation de travail, il a obtenu 25 jours de congé pour l'année 2020 et des congés supplémentaires en 2021, jusqu'à la fin de la relation de travail précédente. En automne 2020, le tribunal du travail a constaté que le licenciement prononcé par son précédent employeur était sans effet et que l'ancienne relation de travail n'était donc pas rompue, mais se poursuivait. Cette relation de travail n'a pris fin que plus tard, suite à un autre licenciement sans préavis.
Le salarié a réclamé à son ancien employeur une indemnité de congé de sept jours ouvrables correspondant à son solde de congés auprès de cet employeur. L'ancien employeur a fait valoir que le salarié devait se voir imputer l'intégralité des congés que le nouvel employeur lui avait accordés. La Cour fédérale du travail a donné raison à l'employeur en troisième instance et a décidé que dans un tel cas, afin d'éviter un double droit aux congés, les congés que le salarié avait reçus de son nouvel employeur devaient être imputés sur le droit aux congés ou à l'indemnité compensatrice de congés payés qu'il avait à l’encontre de son ancien employeur. L'imputation doit se faire sur la base de l'année civile.
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https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-05-10 12:39:122026-03-30 17:41:44Droit du travail en Allemagne : droit aux congés après un licenciement sans préavis injustifié
En droit allemand, le respect de la forme écrite signifie qu'un document doit être signé à la main (littéralement « à l'encre ») par les personnes concernées.
L’Essentiel à savoir : Signature électronique d’un contrat de travail allemand
À partir de janvier 2025, les employeurs en Allemagne pourront utiliser la signature électronique pour conclure des contrats de travail à durée indéterminée (CDI), conformément à une nouvelle loi allemande sur la preuve simplifiant ainsi les formalités légales et réduisant la bureaucratie.
Cette réglementation des signatures électroniques CDI en Allemagne 2025 modernise le droit du travail allemand tout en maintenant la sécurité juridique.
La reconnaissance légale de la signature électronique impose que les conditions de travail soient accessibles, enregistrables et accompagnées d’un accusé de réception.
Cependant, les contrats à durée déterminée (CDD) et certains secteurs sensibles (construction, transport) restent soumis à la signature manuscrite.
Un contrat de travail pouvait-il déjà être conclu électroniquement en Allemagne auparavant ?
Toutefois, l'employeur en Allemagne doit remettre à chaque employé, au plus tard le premier jour de la relation de travail, un document original signé dans lequel sont consignées les conditions essentielles de la relation de travail.
Le contrat de travail lui-même remplit très bien ce rôle, mais jusqu’à ce jour la loi sur la preuve exigeait pour ce document le respect de la forme écrite, c’est-à-dire que l’employeur devait le signer à la main (littéralement « à l’encre »).
Dans la pratique, cela conduisait donc inévitablement les employeurs à signer les contrats de travail à la main pour éviter d’avoir à préparer et signer un document supplémentaire.
Comment conclure un contrat de travail (CDI) en Allemagne à partir de 2025 ?
La loi allemande sur la réduction de la bureaucratie, adoptée récemment, simplifie les obligations de preuve susmentionnées pour l'employeur. Cette modification s'appliquera à partir du 1er janvier 2025.
La réglementation des signatures électroniques d’un CDI en Allemagne est claire : À compter de cette date, il suffira à l'employeur en Allemagne de transmettre à son nouveau salarié les conditions de travail essentielles sous forme textuelle, au plus tard le premier jour de travail.
La « forme textuelle » (« Textform ») a été introduite par le législateur allemand dans le Code civil il y a quelques années (§ 126b BGB, Code civil allemand).
Pour le respect de cette condition, il suffit qu'une déclaration lisible soit faite sur un support de données et qu'il soit possible d'identifier l'auteur de la déclaration.
Cela signifie qu'il n'est plus nécessaire d'avoir un document original signé de manière manuscrite. Ainsi, la signature électronique du contrat de travail devrait devenir la norme en Allemagne, du moins pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).
En Allemagne, l'employeur doit-il demander à son salarié un accusé de réception pour le nouveau contrat de travail ?
Il convient toutefois de noter qu'au moment de la transmission du contrat de travail allemand, l'employeur doit demander à son nouveau salarié de lui en confirmer la réception. En effet, la nouvelle version de la loi prévoit que la forme écrite ne peut être supprimée que si :
le document est accessible au travailleur,
il peut être enregistré et imprimé,
l'employeur demande au salarié, en le transmettant, de lui en confirmer la réception.
Par conséquent, si un contrat de travail signé électroniquement est envoyé à l'avenir par courrier électronique au salarié en Allemagne, l'employeur devra munir le courrier électronique d'une fonction d'accusé de réception et ensuite documenter et conserver l'accusé de réception.
Même dans ce cas, le salarié allemand peut toujours exiger que l'employeur lui remette immédiatement les conditions de travail essentielles sous forme écrite, c'est-à-dire signées à la main et en original.
Toutes les entreprises allemandes bénéficient-elles de la nouvelle possibilité de signer les contrats de travail par voie électronique ?
La reconnaissance légale de la signature électronique ne s'applique pas à tous les secteurs d’activité. La possibilité de recourir à la forme écrite et à la transmission électronique ne s'applique pas aux entreprises actives dans un secteur économique ou une branche qui, selon la présomption légale, est particulièrement touché par le travail au noir.
Il s'agit notamment des secteurs d'activité suivants : la construction, la restauration, l’hôtellerie, le transport de personnes, l'expédition, le transport et la logistique y afférente ou encore le nettoyage de bâtiments.
La procédure des signatures électroniques en Allemagne est-elle applicable aux contrats de travail à durée déterminée (CDD) ?
Un CDD allemand doit obligatoirement être signé à la main et un original signé remis au salarié. En effet, en droit du travail allemand, toute convention limitant un contrat de travail à une durée déterminée requiert par principe la forme écrite.
Par ailleurs, la forme écrite peut également être prescrite par une convention collective ou un accord d’entreprise.
La réforme de la loi sur la preuve ne change rien à cet égard. Vos contrats sont-ils conformes au droit allemand ? Notre équipe en droit allemand est prête à vous accompagner pour tout besoin juridique :
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https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Anne-Sophie Kochhttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgAnne-Sophie Koch2024-11-20 17:31:302026-03-30 17:32:04Droit du travail allemand : Signature électronique d'un contrat de travail avec un salarié en Allemagne
En Allemagne, la AGG (Loi générale sur l’égalité de traitement, ou « Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), interdit de discriminer les personnes sur la base de certaines caractéristiques, notamment la race, l’héritage ethnique, le sexe, la religion, le handicap, l’âge ou l’identité sexuelle. Ces caractéristiques ne doivent notamment pas constituer un désavantage dans le cadre de la vie professionnelle.
Présomption de discrimination dans les offres d’emploi
Ainsi, la AGG interdit à l’employeur de refuser un candidat en raison de l’un de ces motifs discriminatoires.
Sur ce point, il convient de préciser qu’au regard de la jurisprudence allemande de la Cour fédérale du travail allemande (Bundesarbeitsgericht), il existe une présomption automatique de refus basé sur un motif discriminatoire dès lors que l’offre d’emploi est, elle-même, rédigée de façon discriminatoire. Par exemple, la « Recherche d’une secrétaire » ou la « Recherche d’une femme de ménage » fait présumer d’une discrimination basée sur le genre puisque cette offre ne vise qu’un seul des trois sexes (masculin, féminin, neutre). Il peut ensuite être très difficile, voire impossible, pour l’employeur de réfuter cette présomption.
Des demandes d’indemnité suite à des offres d’emploi discriminatoires
Cependant, la pratique montre qu’il y a eu des abus de la part de certains candidats se mettant à la recherche d’offres d’emploi mal rédigées et envoyant des candidatures non pas pour obtenir un emploi, mais uniquement pour faire valoir, par la suite, des dommages et intérêts. En effet, le droit allemand accorde à un candidat discriminé des dommages et intérêts pouvant, selon le cas d’espèce, être limités à 3 mois de salaire ou même être illimités. Les allemands ont créé le terme de « AGG-Hopping » pour désigner le fait de rechercher activement ces indemnisations. On peut certes considérer qu’un tel comportement constitue un abus de droit. Dans la pratique, il reste toutefois très difficile de prouver une intention d’AGG-Hopping.
L’arrêt du tribunal : abus de droit
C’est notamment dans la lutte contre de telles pratiques, voire dans la condamnation de ces dernières, que le tribunal régional de travail de Berlin-Brandenburg a rendu l’arrêt suivant (arrêt du 14.11.2023, réf. :7 Sa 210/23), apportant des précisions en la matière :
En l’espèce le candidat s’était contenté de télécharger son CV mais n’avait même pas téléchargé de lettre de motivation. Ensuite, il ne s’était à aucun moment renseigné sur l’état d’avancement de sa candidature auprès de l’employeur, lequel n’avait jamais refusé la candidature. Quatre semaines après l’envoi de sa candidature, le candidat a assigné l’employeur en justice pour demander des dommages et intérêts. Les conclusions envoyées au tribunal, dans lesquelles le candidat affirme avoir été refusé en raison de son genre et que le poste aurait été attribué à une femme, ce que l’employeur contestait, étaient plus ou moins identiques avec celles d’un autre litige intenté par le candidat peu après ce premier litige. Au total, l’employeur a pu découvrir que le candidat avait initié au moins 11 actions de ce type partout en Allemagne contre différents employeurs.
Le tribunal a débouté le demandeur. Il a fondé sa décision tout d’abord sur le fait que le demandeur ne pouvait pas être caractérisé comme un véritable « candidat » à une offre d’emploi dans la mesure où il n’avait même pas envoyé de lettre de motivation avec son CV. Faute de candidature au sens juridique, il ne pouvait donc pas y avoir un refus discriminatoire de sa « candidature ».
A titre subsidiaire, le tribunal reprend les autres faits énoncés ci-avant pour conclure que même en cas de candidature, le comportement du candidat aurait été constitutif d’un abus de droit. Il existait, selon le tribunal, un faisceau d’indices suffisant pour démontrer que le demandeur recherchait systématiquement et uniquement des dommages et intérêts et n’avait pas d’intérêt réel et sérieux pour le poste proposé.
La nécessité de mettre en conformité ses offres d’emploi
Cet arrêt démontre bien les efforts nécessaires de la part des employeurs afin de présenter un faisceau d’indices suffisant pour démontrer un abus de droit. Souvent, les cas soumis à un tribunal de travail ne sont pas aussi flagrants que le cas présenté ci-dessus. Il est donc important d’éviter de telles demandes indemnitaires en mettant ses offres d’emploi en conformité avec la loi générale allemande sur l’égalité de traitement.
Notre équipe reste à votre disposition pour vous conseiller sur la bonne formulation de vos offres d’emploi en Allemagne, pour vous représenter et défendre vos intérêts en cas de demande indemnitaire formée à votre encontre sur la base de la AGG et pour toute autre question relative à l’égalité de traitement dans le monde du travail allemand.
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https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-09-03 11:39:062026-03-30 17:33:03Offres d'emploi discriminatoires : La jurisprudence allemande tranche en faveur des employeurs
L’employeur peut-il interdire l’utilisation à des fins privées du téléphone portable lors du temps de travail sans impliquer le comité d’entreprise (Betriebsrat) ? Cette question était débattue depuis bien longtemps par la jurisprudence. Dans un arrêt récent, la Cour fédérale du travail allemande a tranché en faveur des employeurs.
L’utilisation du téléphone portable concerne-t-elle la prestation de travail ?
La problématique juridique sous-jacente consistait à déterminer si le règlement régissant l’utilisation du téléphone portable au travail relève du bon fonctionnement de l’entreprise (Ordnung des Betriebs) et du comportement des salariés dans l’entreprise – thématiques qui, selon le droit allemand, sont soumises au droit de codécision du comité d’entreprise dans le cadre d’un accord d’entreprise (Betriebsvereinbarung) – ou s’il relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur parce qu’il se rattache à l’exécution de la prestation de travail.
La Cour fédérale du travail tranche en faveur des employeurs
Dans son arrêt du 17 octobre 2023 (1 ABR 24/22, NJW 2024, 9), la Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht) a estimé que l’utilisation par un salarié du téléphone portable à des fins privées nécessitait une activité personnelle du salarié, telle que la lecture de messages ou le visionnage de vidéos, qui interrompt nécessairement l’activité professionnelle. Elle a donc considéré que l’interdiction de l’utilisation du téléphone portable relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Par conséquent, l’employeur n’a pas besoin de rechercher l’accord du comité d’entreprise pour décider d’interdire l’utilisation du téléphone portable pendant le temps de travail en Allemagne.
L’utilisation du téléphone portable lors des pauses
Attention : cet arrêt ne vise pas l’interdiction de l’utilisation du téléphone portable lors des pauses ou temps de repos. Une telle interdiction relèverait nécessairement du bon fonctionnement de l’entreprise, et serait par conséquent soumise au droit de codécision du comité d’entreprise.
Il appartient évidemment à chaque employeur d'estimer si une telle interdiction serait réaliste et appropriée au sein de son entreprise, ou bien si, à l’inverse, elle nuirait à l'attractivité de l'entreprise face à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Allemagne, notamment vis-à-vis des jeunes salariés.
Notre équipe en droit allemand reste à votre disposition pour toute question à ce sujet.
https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Katja Paucknerhttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgKatja Pauckner2024-07-05 12:25:552026-03-30 17:34:10L’interdiction d’utiliser le téléphone portable au travail en Allemagne
Alors que la France est entrée depuis longtemps dans l’ère de la modernité en matière de droit du travail, du moins en ce qui concerne le formalisme des contrats de travail, l’Allemagne n’a pas encore reconnu des services comme DocuSign et les signatures électroniques simples.
Ainsi, pour la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le législateur exige une signature manuscrite de l’employeur. Un contrat à durée déterminée (CDD) nécessite la signature manuscrite de l’employeur, mais aussi celle du salarié. Dans les deux cas, la signature doit être apposée à la main et sur papier.
Un employeur qui ne respecte pas ce formalisme risque une amende et même, en ce qui concerne les CDD, une requalification en CDI.
Ce formalisme très lourd est de plus en plus critiqué et sera bientôt de l’histoire ancienne – du moins pour les CDI. Le droit allemand prend en compte – enfin ! – les progrès du numérique. Le gouvernement allemand a annoncé vouloir remplacer la « forme écrite » nécessitant la signature manuscrite sur papier par la « forme textuelle » qui permettrait par exemple la conclusion d’un CDI par simple échange de mails, sans qu’une signature soit nécessaire.
Même si certains doutes peuvent persister, par exemple sur la garantie de l’identité de l’expéditeur d’un courriel, il est indéniable que cette réforme va mettre fin à un formalisme lourd et simplifier le travail quotidien des services des ressources humaines en Allemagne.
On sait déjà que cette réforme concernera les CDI et les contrats de prêt de main d’œuvre. Le doute subsiste en revanche concernant les CDD puisqu’à ce jour le gouvernement ne s’est pas prononcé à ce sujet. En revanche, il a déjà été annoncé que certains secteurs seront exclus de la réforme, à savoir les secteurs mentionnés par la loi allemande relative à la lutte contre le travail dissimulé (Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz). Il s’agit par exemple du secteur de la construction, du personnel de nettoyage des bâtiments, de la restauration, de l’industrie de la viande et des transporteurs. En attendant que la réforme soit adoptée, il convient de continuer à respecter ce formalisme dépassé. A l’avenir, il conviendra probablement d’analyser selon le cas d’espèce si la forme écrite est exigée ou non. Nous vous informerons bien entendu des développements en la matière.
Notre équipe reste à votre disposition pour toute question à ce sujet.
https://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svg00Nils Devoshttps://rechtsanwalt.fr/wp-content/uploads/2024/05/logo_header_fr_web.epp_.svgNils Devos2024-04-30 12:23:312026-03-30 17:42:28Signature obligatoire : L’Allemagne modernise le formalisme dépassé des contrats de travail
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